领导执行公正准则的理论基础及影响因素

领导执行公正准则指领导展现与组织公正各维度的准则相一致的管理行为。解释该行为的主要理论为社会交换理论和公正道义模型。领导的道德特质、公正经历、地位以及领导与员工互动中知觉到的员工的交流风格、可信性、归属需要是影响领导执行公正准则的主要因素。未来研究应进一步探讨组织因素对领导执行公正准则的影响, 从模型互补的角度完善理论解释, 明确间接交换对领导执行公正准则的影响, 并开展领导执行公正准则的本土化研究。     

理性-经验加工对不公正情绪和行为反应的影响:公正敏感性的调节作用

基于认知-经验理论,采用行为实验法和情境故事法,探讨了不同信息加工方式对不公正情绪和行为反应的影响,以及受害者敏感性对两者关系的调节作用。结果表明,与理性加工相比,经验加工下个体对不公正有更强烈的负性情绪反应,合作意向更低;受害者敏感性调节加工方式与不公正行为反应之间的关系,即受害者敏感性低时,加工方式与人际公正对合作意向交互作用显著,受害者敏感性高时,加工方式与人际公正对合作意向没有交互作用。     

分配不公正下的退缩行为：程序公正和互动公正的影响

以160名中学教师为被试,采用2×2的完全随机设计,以模拟故事（scenarios）的方法呈现刺激,研究了在职称评定中分配不公正的前提下,程序公正/不公正,互动公正/不公正对教师的退缩行为（消极怠工、拒绝帮助、离职、对校长的消极态度）的影响。结果表明,在分配不公正条件下：（1）程序公正、互动公正均影响教师的消极怠工程度;（2）程序公正、互动公正均影响教师的拒绝帮助行为程度,而且交互作用显著;（3）互动公正影响教师对上司的消极态度,程序公正无显著影响;（4）程序公正和互动公正对离职意愿影响均不显著     

观察者公正敏感性对不公正信息加工的影响

为考查观察者公正敏感性对不公正信息加工（注意、解释）的影响,该研究开展了两个实验研究。在实验一中,让被试观看不公正影片剪辑或中性剪辑后,要求他们完成视觉探测任务,判断探测刺激是在不公正词汇还是中性词汇的左边或右边;在实验二中,让被试对一个模糊的暗含不公正意义的影片剪辑中的主角进行公正性评价。结果表明,当被试不公正概念被激活后,观察者公正敏感性高的被试比观察者公正敏感性低的被试对不公正信息的注意加工更集中和更自动,同时他们对模糊的信息解释为更不公正。     

时间视角下的组织公正研究

组织公正的动态研究是在时间视角下分析组织公正的变化及其影响。根据研究中不同的时间跨度,可将该领域研究分为短期公正变化与长期公正变化研究。短期公正变化研究主要分析公正事件在日层次上的变化对组织内个体的影响。长期公正变化则分析组织内个体过往的公正经历如何影响他们当前的心理与行为。研究主要从自我调节资源的变化、长时社会交换、不确定管理及社会认知角度解释公正的动态影响。未来可从公正动态变化的特征、前因机制及其差异化影响机制开展研究。     

同事公正氛围：构念、测量、效能与展望

以往对公正氛围的探讨主要集中于源自权威的公正氛围上,而对来自同事的公正氛围关注较少。同事公正氛围是指团队成员对团队内同事之间相互对待公正性的共同知觉。本文首先对比总结界定了同事公正氛围的概念,明晰了其结构维度与测量工具,然后着重梳理评价了同事公正氛围的影响效能。未来研究应致力于：加强探讨同事公正氛围的前因变量,探讨同事公正氛围影响效能的内在机制和边界条件,运用纵向设计研究同事公正氛围的形成机制及影响效能,以及探索同事公正氛围研究的本土化。     

组织公正氛围的理论机制、研究视角及研究框架

组织公正是员工对工作场所公正环境的心理感知, 研究层面有个体与群体之分。以往研究多集中在个体层面, 以致研究结果缺乏对群体现象的有效解释。进入新世纪学者们开始关注群体层面的公正氛围研究, 并在理论和实证方面取得了较大突破。通过回顾相关研究可以发现：(1)在理论机制上, 公正氛围的形成可以通过社会信息加工理论、吸引-选择-磨合模型、公正传染概念和公正启发理论来解释; (2)在研究视角上, 主要存在维度视角、整体视角、感知来源视角、氛围属性视角和第三方视角; (3)在研究主题上, 主要涉及领导、团队和组织三方面对公正氛围的影响, 以及公正氛围对个体、团队和组织三个层面的影响效果。未来研究可着重从多种领导行为对不同公正氛围影响的比较、其他领导因素对公正氛围的影响、不同公正氛围对结果变量影响的比较、新视角公正氛围测量方法的尝试, 以及文化因素对公正氛围的影响研究等方面入手。     

组织不公正及其效果研究述评

从组织公正感的研究出发,比较全面地介绍了国外关于3种组织不公正,即分配不公、程序不公正和互动不公正研究及其效果,特别分析了组织不公正对组织的具体危害,这种危害包括隐蔽的攻击、退缩行为和公开的攻击。文章还介绍了我国学者关于分配不公平方面的研究。最后,作者指出组织不公正研究可能存在的问题,即组织不公正可能本质上不同于组织公正,组织不公正研究存在操作定义狭隘和跨文化障碍,以此为基础描述了未来的研究方向     

受害者公正敏感性对生活满意度的影响:上行社会比较和妒忌的中介作用

采用整群抽样法对福建省三所大学的638名大一至大四学生进行问卷调查,探讨受害者公正敏感性与生活满意度的关系,以及上行社会比较和妒忌在二者关系中的作用机制。结果表明： （1）在控制了性别、年龄后,受害者公正敏感性、上行社会比较和妒忌两两之间呈显著正相关,且三者均与生活满意度呈显著负相关;（2）受害者公正敏感性主要通过妒忌的单独中介作用对生活满意度产生影响,同时还会通过上行社会比较和妒忌的链式中介作用对其生活满意度产生影响,但该链式中介作用微弱。本研究揭示了受害者公正敏感性与生活满意度的关系及其作用机制,为引导大学生降低因受害者公正敏感性而对生活满意度产生的负面影响,更好地促进自身心理健康发展提供了建议。     

组织公正和职位对进谏行为的影响

本实验目的在于验证组织是否公正、职位的高低对进谏行为的影响.选取158名大学生为被试,采用2×2完全随机设计,以情境故事法呈现刺激,研究了组织公正与否、职位的高低对进谏行为的影响.结果表明,组织氛围(公正/不公正)的主效应显著,职位的主效应不显著,组织氛围与职位的交互作用显著,具体表现为:低职位的在组织氛围不同情况下,进谏行为差异显著;而在组织不公正的氛围下,职位不同其进竦行为差异显著.     

Justice in teams: The activation and role of sensemaking in the emergence of justice climates

Justice climates are considered to be an emergent phenomenon, which originates in the cognition, affect and behaviors of individuals, but is amplified by their interactions and manifests itself as a collective construct (see Kozlowski & Klein, 2000). However, researchers have given little attention to the role of social interaction in the convergence of member justice perceptions in teams. Using conversational data from 372 students working in a team business simulation with two levels each of procedural treatment and outcome favorability, this study examines how treatment fairness arouses sensemaking in teams and the features of such sensemaking processes that give rise to shared justice perceptions. The results highlight an interactive effect of outcomes and procedures on team sensemaking, which is shown to influence justice climate strength. The results also provide insight into the effects of discussion content, intensity and duration on the emergence of justice climates.     

Justice sensitivity and the processing of justice‐related information

We investigated how Justice Sensitivity (JS) shapes the processing of justice‐related information. We proposed that due to frequently perceiving and ruminating about injustices, persons high in JS develop highly accessible and differentiated injustice concepts that shape attention, interpretation and memory for justice‐related information. Three studies provided evidence for these assumptions. After witnessing injustice, persons high in JS attended more strongly to unjust stimuli than to negative control stimuli (Study1) and interpreted an ambiguous situation as less just than persons low in JS (Study2). Finally, they displayed a memory advantage for unjust information (Study3). Results suggest that JS involves the availability and accessibility of injustice concepts as parameters of cognitive functioning and offer explanations for effects of JS on justice‐related behaviour. Copyright © 2010 John Wiley & Sons, Ltd.     

互动公正对员工绩效与主管承诺的影响及其机制

采用问卷调查法和结构方程建模技术探讨互动公正对员工绩效与主管承诺的影响及其机制。通过分析215份员工和其直接主管的配对数据,结果发现：(1)互动公正通过主管认知信任的部分中介作用正向影响员工的任务绩效,即一方面直接影响员工的任务绩效,另一方面通过认知信任间接影响员工的任务绩效;(2)互动公正通过主管情感信任的完全中介作用正向影响员工的进谏行为;(3)互动公正通过主管认知信任和情感信任的完全中介作用正向影响员工的主管承诺。     

Humanity or justice?

This paper reflects on a critique of cosmopolitanism mounted by Tom Campbell, who argues that cosmopolitans place undue stress on the issue of global justice. Campbell argues that aid for the impoverished needy in the third world, for example, should be given on the Principle of Humanity rather than on the Principle of Justice. This line of thought is also pursued by ‘Liberal Nationalists’ like Yael Tamir and David Miller. Thomas Nagel makes a similar distinction and questions whether the ideal of justice can even be meaningfully applied on a global scale. The paper explores whether the distinction between the Principle of Humanity and the Principle of Justice might be a false dichotomy in that both principles could be involved in humanitarian assistance. It will suggest that both principles might be grounded in an ethics of caring and that the ethics of caring cannot be so sharply distinguished from the discourse of justice and of rights. As a result, the Principle of Humanity and the Principle of Justice cannot be so sharply distinguished either. It is because we care about others as human beings (Principle of Humanity) that we pursue justice for them (Principle of Justice) and the alleviation of their avoidable suffering.     

Wolterstorff on Love and Justice

In Justice in Love, Nicholas Wolterstorff argues for a unique ethical orientation called “care‐agapism.” He offers it as an alternative to theories of benevolence‐agapism found in Christian ethics on the one hand and to the philosophical orientations of egoism, utilitarianism, and eudaimonism on the other. The purported uniqueness and superiority of his theory lies in its ability to account for the conceptual compatibility of love and justice while also positively incorporating self‐love. Yet in attempting to articulate a “bestowed worth” account of human dignity—in which dignity is given by divine love and respected in acts of justice—Wolterstorff leans on an unstable characterization of how love and the good are conceptually interwoven. As a result, his reader cannot be sure about the theoretical superiority of care‐agapism. Moreover, Wolterstorff's attempt to value self‐love and at the same time reject eudaimonism depends on a dubious interpretation of Augustine carried over from Justice: Rights and Wrongs, which itself further depends on a mischaracterization of the possible varieties of eudaimonism. This mistake is unfortunate because, on a closer reading of Augustine, one finds an agapistic account of eudaimonism that could have significantly helped Wolterstorff's overall account of the complementary relation of love and justice.     

公正：城市反贫困的伦理标准

公正是人类社会追求的永恒价值理想 ,也是社会发展过程中需要妥善处理的一个难点问题。随着中国社会转型进程的日益加快 ,社会各阶层贫富差距的不断拉大 ,公正原则受到社会现实的极大挑战 ,公正原则的普遍实现与否 ,将决定我国城市反贫困工作的成败。基于上述理由 ,笔者从公正的制度化基础、公正的基本原则和公正原则实现的条件等几方面阐述如何以公正为伦理标准来推进城市反贫困工作。     

组织公正感研究进展

章先介绍了公正及公正感的概念,进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段,首先由Adams提出分配公平,之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正,最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛,但对公正感的结构及测量方法还存在分歧,有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。     

领导情绪智力对团队绩效和员工态度的影响——公平氛围和权力距离的作用

本研究共收集了74个工作团队的数据, 探讨了领导情绪智力对团队层面绩效(任务绩效、利他行为)和态度(满意度、团队承诺)的影响、公平氛围的中介作用以及团队权力距离的调节作用。研究结果表明：领导的情绪智力对团队绩效和态度均有显著的正向影响; 程序公平氛围中介了领导情绪智力对团队任务绩效和利他行为的影响, 交互公平氛围中介了领导情绪智力对团队任务绩效、满意度和团队承诺的影响; 团队权力距离调节了领导情绪智力和交互公平氛围的关系, 该调节关系通过交互公平氛围的中介作用影响团队任务绩效、满意度和团队承诺。     

员工为什么乐于助人?多层次的领导–部属交换对帮助行为的影响

基于社会交换理论,以56名直属主管和274名下属的配对数据为样本,考察了多层次的领导–部属交换对个体和团队层次上的帮助行为的影响及作用过程。跨层次分析结果表明:(1)个体层次的人际公平中介了个体和团队层次的领导–部属交换对员工帮助行为的影响;(2)团队层次的人际公平氛围中介了团队平均领导–部属交换对个体和团队层次的帮助行为的影响;(3)领导–部属交换关系差异化对个体和团队层次的领导–部属交换与帮助行为之间的正向关系均具有显著的负向调节作用,即相对于较高的领导–部属交换关系差异化,较低的领导–部属交换关系差异化强化了个体和团队层次的领导–部属交换对帮助行为的影响。     

组织公正、组织认同与教师离职意向的关系

通过对700名教师施测Mael和Tetrick组织认同问卷、组织公正问卷和离职意向问卷,结果发现：（1）组织公正能够正向的预测个体的组织认同水平;（2）组织公正能够负向的预测个体的离职意向水平;（3）组织认同在组织公正和离职意向关系中的中介作用不显著。