员工睡眠剥夺的损耗效应:组织管理研究的新主题

员工睡眠剥夺作为企业组织普遍忽视的话题,引发出的社会困境却愈加突出。当前,越来越多的员工需要在睡眠不足情况下继续工作,这种由个体睡眠时间不足而引起自身功能减弱的状态,不仅会损害到员工的心理状态与行为绩效,还会影响到组织的效能与管理实践。通过回顾相关研究,阐释了组织管理情境下睡眠剥夺的内涵、测量、基本理论框架与机制,总结了影响员工睡眠剥夺损耗的具体因素及其在个体、领导与团队等多层面的一系列后效结果,并归纳出组织睡眠管理的预防与缓解对策,最终提出从概念类型、前因条件、过程机制、研究方法与研究层面中展开未来研究。     

组织公正感研究进展

章先介绍了公正及公正感的概念,进而分析了组织公正感的概念。国外组织公正感的研究可分成3个阶段,首先由Adams提出分配公平,之后Thibaut、Leventhal等提出程序公正,最后Bies等提出相互作用公正。尽管国外对组织公正感研究比较广泛,但对公正感的结构及测量方法还存在分歧,有单因素理论、双因素理论、三因素理论和四因素理论。     

个体特征因素对师徒之间选择倾向的影响

师徒的相互选择过程是师徒关系研究中的一个重要问题。本文采用三个实验探讨了影响师徒相互选择倾向的个体特征因素。实验一和实验二探讨了徒弟选师傅时,师傅的外向性、成就动机水平、管理职务和性别一致性对徒弟选择师傅倾向的影响。实验三探讨了师傅选择徒弟时,徒弟的外向性、成就动机水平和性别一致性对师傅选择徒弟倾向的影响。实验结果表明在徒弟选择师傅时,师傅的外向性、成就动机、管理职务,是影响因素;在师傅选择徒弟时,徒弟的外向性、成就动机水平是影响因素。     

组织员工的工作疏离感:人格特质与工作特征的交互效应

基于需要—满足的理论视角,分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响。以12家企业的442名员工为样本,结果发现:员工的大五人格对工作疏离感有显著影响,其中开放性对工作疏离感有积极影响,尽责性对工作疏离感则有消极影响;工作特征越积极,员工的工作疏离感越低;大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果,提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特质和工作特征,进行权变管理。     

绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响

研究分别从认知评价理论和习得性努力理论视角考察了绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响及其作用机制, 并检验了变革型领导和交易型领导对上述两条路径的调节效应。基于24家企业的364对上下级匹配数据的研究结果表明：绩效薪酬对内在动机和突破性创造力没有显著的影响, 对外在动机和渐进性创造力有显著的正向影响。变革型领导调节绩效薪酬与突破性创造力的关系：高变革领导情境下, 绩效薪酬通过正向影响内在动机间接对突破性创造力产生正向影响; 低变革领导情境下, 绩效薪酬通过负向影响内在动机间接对突破性创造力产生负向影响。交易型领导调节绩效薪酬与渐进性创造力的关系：交易型领导通过强化绩效薪酬对外在动机的影响进而放大了绩效薪酬对渐进性创造力的正向效应。针对上述结果, 讨论了本文的理论与实践意义。     

西方指导关系的理论概述

指导关系研究是西方组织行为学界近30年来比较关注的话题,然而国内对它的介绍却非常少。作者总结了大量的国外文献,从指导关系的定义、功能、发展阶段和类型四个方面进行了详细的论述。现在西方指导关系的研究已经从理论建构转向了影响指导效果的因素上,结合国内的企业背景,文章最后提出了一些相关的研究建议     

主动性人格的研究现状与展望

近年来,越来越多的研究者与管理者开始关注员工的主动行为,主动行为能够改善组织的效率和提高竞争力。主动行为受到许多因素的影响,其中一个因素即主动性人格。主动性人格是一种稳定的主动行为倾向。许多研究表明：主动性人格与许多行为结果都有密切联系,包括工作绩效、职业生涯成功、领导能力、团队绩效、创业等。今后的研究需要探讨一些问题,如主动性人格与关系绩效、职业生涯成功新标准的关系     

分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异

以大学生奖学金评比为例,探讨了组织公正各维度影响效果的差异。以661名大学生为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法（scenarios）呈现刺激,研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明,组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系：分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量;程序公正主要影响与组织有关的效果变量;互动公正主要影响与上司有关的效果变量。     

职业成熟度研究进展

0　引言　　学生职业心理发展的水平应有一个评价标准 ,针对学生职业发展状况而进行的职业指导之效果 ,也应有一个衡量标准 ,职业成熟度概念就是这种要求的产物。如果一个人能根据自己心理特点以及职业 (或专业 )的要求 ,将二者进行合理而科学的匹配 ,做出职业选择 ,采取客观可行的措施 ,最终获得职业 ,那么其职业成熟度就高 ,反之就低。随着研究的深入 ,人们发现人的一生往往不止一次职业选择 ,可能会面临多次决策 ;而且更重要的 ,职业心理发展水平与职业选择不是等同概念。在进入职业前 ,也许职业发展水平可以用与职业选择相关的心理活动…     

绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用

采用296对上下级匹配数据考察了绩效薪酬对创造力的影响以及人-工作匹配的调节效应和创造力自我效能的中介效应。研究结果表明:绩效薪酬对创造力有倒U形影响;创造力自我效能部分中介了绩效薪酬对创造力的倒U形影响;人-工作匹配调节绩效薪酬与创造力的关系,人-工作匹配度越高,中等强度绩效薪酬的正面效应越强,高强度绩效薪酬的负面效应越弱;绩效薪酬与人-工作匹配的交互效应通过创造力自我效能的完全中介效应影响创造力。