“赋能”还是“负担”?领导者授权行为对员工工作行为影响的双刃剑效应探究

在数字化经济迅速发展的时代, 领导者授权行为是一种激励员工的重要措施。然而, 以往关于领导者授权行为有效性的研究存在不一致发现。为了更深入地探讨领导者授权行为对员工的影响, 基于资源保存理论, 系统地构建了领导者授权行为对员工的“双刃剑”影响机制。具体而言, 第一, 基于资源视角, 将授权视为领导者为员工提供的资源, 深入分析领导者授权行为产生的“赋能”过程机制和“负担”过程机制, 并提出员工的调节定向是影响“双刃剑”机制的边界条件; 第二, 从动态角度看待领导者授权行为, 探讨领导者每日授权行为和领导者授权行为的日波动对员工的“双刃剑”影响机制; 第三, 从动态角度看待领导者授权行为所发生的组织情景。探讨相对动态的情景, 即工作事件, 对领导者授权行为“双刃剑”机制的影响。通过结合静态和动态的双重视角, 系统地探讨了领导者授权行为对员工的“双刃剑”影响机制, 具有一定的理论和实践意义。     

如何解决团队创新悖论?基于成员认知风格“组型”与“构型”视角的探究

如何提升团队创新绩效?这是近年来管理实践界与学术界共同关注的热门话题。鉴于创新是一项兼具“探索”与“利用”双元特征的活动, 懂得如何平衡二者之间的悖论关系就成为提升团队创新绩效的关键。基于成员认知风格的微观视角, 从“组型”与“构型”两方面探索了解决这一悖论关系的方法。具体而言：(1)成员认知风格组型与团队领导行为之间的互补效应有助于解决团队创新悖论; (2)在合理的“成员认知风格-工作角色要求”构型基础上, 营造良好的团队协作氛围, 有助于解决团队创新悖论。进一步地, 还基于阴阳哲学思想研究了解决团队创新悖论的内在机制。为论证相关理论命题, 将开展三个研究模块, 采用定量与定性相结合的研究方法对提出的研究模型进行检验。相关发现不仅有助于丰富从微观视角研究团队创新前因、悖论管理方法的理论成果, 还将为企业的创新管理实践提供建议。     

领导风格与员工创新绩效关系的元分析：基于自我决定视角

领导对员工创新起到重要作用。什么样的领导风格与员工创新相关更高? 实际研究中存在一定争议。为了回答这个问题, 基于自我决定理论, 我们提出一个理论框架, 来解释不同领导风格与员工创新相关系数的差异。我们使用元分析汇集432篇独立的实证研究的证据(中文研究229篇, 英文研究203篇, 样本总量达161599), 来检验我们的假设。研究发现：(1)交易型领导、伦理型领导、变革型领导、服务型领导、领导-成员交换、授权型领导、包容型领导及真实型领导与员工创新绩效之间均存在显著的正相关, 且相关递增; (2)个人主义、绩效评价方式、数据收集时间点、领导风格测量方式、创新测量方式以及发表语言部分调节领导风格和员工创新绩效的关系。研究结果符合理论预测, 研究促进自我决定理论的发展。更为重要的是, 研究结论为管理者提供重要的实践意义, 即使用合适的领导风格进而促进员工创新。