道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验

近年来, 研究者就如何激发员工公开讲出自己的观点、意见和问题进行了大量的探索。其中, 道德领导对员工建言的效应受到了越来越多研究的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个调节-中介模型以探讨道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件。根据社会交换理论和社会信息加工理论, 本文分别提出两种不同的中介变量-- 责任知觉和心理安全感-- 来解释道德领导与员工建言之间的关系。在此基础上, 本研究进一步假设权力距离会正向调节变量之间的间接关系。通过对某一零售企业239名员工的两阶段调查, 我们对以上研究假设进行了检验, 结果总体上支持了本研究的理论预期。本研究的发现有利于我们了解道德领导影响建言行为的心理机制, 指导管理者采取有针对性的措施, 以期有效地管理企业中的员工建言行为。     

中国背景下的人际关系及其对组织绩效的影响

通过回顾以往的研究,提出中国背景下的人际关系模式由于受到儒家化的影响而呈现出一种因人而异的差序性,中国人表现出了一种集体取向与个体取向相统一的特点。指出了组织背景下人际关系对组织绩效的重要性,认为中国背景下人际关系(或简称关系)的独特性对组织运作中起着独特而微妙的作用,其组织内的关系模式有别于西方,组织间的关系是确保组织绩效的一个重要因素。     

高绩效要求与亲组织不道德行为:基于社会认知理论的视角

通过确立较高的绩效目标以提升组织绩效被普遍认为是一项有效的管理措施。然而,学术界对它的负面影响却缺乏研究。本文提出了高绩效要求将启动员工道德推脱机制为其随后进行的亲组织不道德行为开脱,即道德推脱在高绩效要求与亲组织不道德行为之间起到了中介作用。为了检验这一观点,本研究提出两种不同效应的调节变量:感知的市场竞争正向调节变量之间的间接关系,而道德认同则负向调节这一间接关系。通过对某零售企业225名员工的两阶段调查,本研究提出的调节-中介模型获得了观察数据的支持。本研究的发现有利于进一步了解亲组织不道德行为发生的中介心理机制和边界条件,指导管理者采取恰当的管理措施,以期有效地管控亲组织不道德行为的出现。     

中国背景下的人际关系及其对组织绩效的影响

通过回顾以往的研究,提出中国背景下的人际关系模式由于受到儒家文化的影响而 呈现出一种因人而异的差序性,中国人表现出了一种集体取向与个体取向相统一的特点。指 出了组织背景下人际关系对组织绩效的重要性,认为中国背景下人际关系（或简称关系）的 独特性对组织运作中起着独特而微妙的作用,其组织内的关系模式有别于西方,组织间的关 系是确保组织绩效的一个重要因素。