生涯适应力与择业焦虑：注意偏向和归因的认知加工作用

为了探讨生涯适应力与择业焦虑的关系及内部的认知加工过程。采用点探测范式测量注意偏向,问卷法调查大学生的生涯适应力、归因和择业焦虑。结果发现：（1）生涯适应力既能直接负向预测择业焦虑,又能通过积极事件归因方式、及注意偏向和积极事件归因方式的链式中介作用间接预测择业焦虑。（2）在生涯适应力与择业焦虑的关系中受到消极事件归因方式的调节作用：只有消极事件积极归因时,生涯适应力才会影响择业焦虑。研究结果揭示了择业焦虑的内部作用过程,丰富了生涯适应力通过注意偏向和积极事件归因方式影响择业焦虑的解释视角,为通过归因和注意偏向的调整缓解不同生涯适应力个体择业焦虑提供了重要参考。     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。     

员工的睡眠质量:组织行为学的视角

睡眠作为人类恢复和储存资源的重要生理过程,近年来得到组织行为领域的广泛关注,并逐渐成为一个新兴研究热点。睡眠质量是一个复杂的概念,既包含与睡眠相关的定量成分,也包含个体对睡眠状况的主观评价。目前,研究发现,个体特征(年龄、个人家庭和情感特质)和工作特征(工作要求、控制和支持)可有效预测员工的睡眠质量,而睡眠质量又会影响员工的工作安全、身心健康、情感态度、工作绩效和道德行为。自我损耗理论是解释睡眠影响工作态度、行为的核心理论机制。未来研究可以从以下几方面做推进:从人与环境交互挖掘员工睡眠的影响因素,从恢复体验视角探索睡眠影响工作的边界条件,以及对比睡眠质量和数量的差异化影响效果。     

同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响:基于公平理论的视角

个性化契约作为组织中一种非标准化的工作安排,以往研究较多关注其对契约获得者的积极效应,相对忽视了对未获得者的消极影响。鉴于此,本研究基于公平理论,探讨了同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响及其内部机理。结果发现:同事个性化契约会引发员工的工作退缩行为,员工的心理契约违背在此过程中起部分中介作用;此外,员工与组织间较高的社会交换关系会削弱同事个性化契约对员工心理契约违背的正向影响。     

上司地位知觉对下属默契的影响——反馈寻求行为和观点采择的作用

下属默契指的是下属与上司间不经言传而暗相投合的状态,它能潜移默化地提升下属绩效。因此,探讨下属默契的产生原因,对组织有着重要意义。鉴于此,本文以目标动机模型为理论基础,探讨了上司地位知觉对下属默契的影响及其内部机制。通过对186名企业员工的调查分析发现,上司地位知觉对下属默契有显著的正向影响;反馈寻求行为在此过程中起部分中介作用;此外,下属的观点采择能力调节了反馈寻求行为与下属默契间的正向关系。     

生涯适应力和员工离职意向的关系：职业生涯成功的作用

为了探讨生涯适应力对员工离职意向的作用机制,通过分析193名企业员工的问卷,采用Bootstrap法进行中介和调节分析,并采用Johnson-Neyman 法对职业满意度的调节效应进行量化分析。结果表明：（1）生涯适应力通过感知到的组织内职业竞争力负向作用离职意向,通过感知到的组织外职业竞争力正向作用离职意向;（2）职业满意度（主观生涯适应力）调节生涯适应力对离职意向的直接和间接影响。当职业满意度达到中等及以上水平时,生涯适应力的增大会直接减少离职意向,但间接的通过感知到的组织外职业竞争力增加离职意向。因此,提高员工的生涯适应力和职业满意度只能在一定程度上减少离职意向。     

未成年人归因的内隐特征与攻击行为

本研究使用投射法这一内隐社会认知的研究方法,考察了朱成年人罪犯群体与正常群体的攻击行为内隐社会认知过程的特征,结果表明：整体上而言,未成年人罪犯群体与正常群体的内隐归因方式存在显著差异,罪犯的内控程度要低于常人的内控程度。从而得出罪犯产生攻击性犯罪行为的原因之一是他们的归因存在偏差,支持了攻击行为成因的归因模型。未成年人男女两性在内隐的内外控方面不存在显著差异,且结果提示归因方式与女性罪犯的攻击行为没有必然联系。     

材料性质与内隐攻击性启动效应的实验研究

使用表示攻击和被攻击相互作用的动词为实验材料,随机抽取60名初一学生,采用3种加工类型×2种测验方式的混合设计来考察未成年人攻击性的某些内隐社会认知特征.结果表明(1)验证了先前有关攻击性内隐社会认知特征的研究;(2)汉字材料也能产生内隐攻击性的启动效应;(7)在未成年人身上也存在有内隐形式的攻击性.     

网络心理测验法述评

随着网络的不断发展,通过网络进行心理测验的频率也迅速增加。本文分析丁这种新的测验方法的优点,如更容易获得样本、操作更灵活准确、成本更低廉以及能提供更优质的测评服务等。同时也指出网络测验法在信度、效度、管理、项目安全以及对被试保密等方面有其局限性。心理学工作者应该创造性地思考怎样利用网络来促进心理测验的发展。     

未来工作自我:概念、测量及其相关研究

未来工作自我是一个未来导向概念,反映的是个体关于工作希望和抱负的未来形象的表征,是可能自我在工作领域的应用,为理解人们的主动职业行为提供了新视角。未来工作自我具有清晰度和详细度两个属性,并与职业可能自我存在区别。目前,研究证实:自尊、主动性人格和职业探索能够预测未来工作自我;未来工作自我又会影响主动职业行为、求职结果、创造力和工作绩效。未来研究可以关注:未来工作自我的弹性和易得性、认知的预测作用、情感的中介作用、领导风格的调节作用以及干预研究。