组织变革背景下团队主动性的结构与测量

旨在探索组织变革背景下团队主动性行为的结构,并开发出相应的测量工具。首先对20家企业的27位高管进行了深度访谈,然后按照扎根理论思路对获取资料进行细致分析,探索团队主动性的结构,再按照严格的心理测量学程序开发团队主动性的测量问卷,并以来自60家企业的70个团队（共292位成员）为对象进行了测验。研究发现：团队主动性的主要维度包括群策、协作和适应。经过探索性因素分析和验证性因素分析,结果表明测量工具有着良好的信度和构思效度。     

生命意义的缺失与追寻

生命意义(Meaning in life)指人们对自己生命中的目的、目标的认识和追求,主要包括意义存在(Presence of Meaning)和意义追求(Search for Meaning)两个维度。生命意义缺失(Absence of Meaning)指个体缺乏生活的目标、对自身存在价值和意义感的感知。意义缺失的体验一方面会带来焦虑、抑郁等消极影响,另一方面将激发起个体强烈的重构意义的动机,引导人们进行意义追求。未来研究应增加对生命意义的获取和提升、意义缺失的原因、含义与结构、意义追求的动机和效果的研究。     

子团队利弊作用的调节机制

子团队是指在断裂带的作用之下, 团队成员在认同以及信息加工方式等方面的差异而自发形成的小群体, 因子团队广泛存在于团队之中, 因此对其利弊作用的研究受到了越来越多的关注。从子团队利弊作用出发, 即以子团队给团队运转过程带来的积极与消极作用为基础, 来研究调节子团队利弊作用的因素并提出其调节机制。最后提出未来的研究应从动态视角的结合、团队领导的介入、子团队过程的考虑、子团队距离以及社会关系等角度做进一步的探索。     

子团队:形成、类型、中间过程及影响

子团队是指在团队断裂带作用下而形成的一种集合体,它是对团队多样化深入探讨后所产生的结果,并已经逐渐成为团队研究的热点。从子团队的定义出发,对子团队的形成基础、类型、作用于绩效的过程变量、对团队结果的影响以及伴随这些环节的调节因素进行论述,并在此基础之上建构了子团队研究框架图。最后提出未来的研究应该对领导、情感、国家背景、社会网络和子团队测度在子团队研究中所扮演的角色做进一步的探索。     

职业呼唤对工作绩效的影响：情绪调节和职业弹性的多重中介作用

为了考察职业呼唤、情绪调节、职业弹性与工作绩效之间的关系,采用问卷对479名企业员工进行调查。结果发现：（1）职业呼唤正向预测工作绩效,情绪调节和职业弹性在职业呼唤和工作绩效之间中介作用显著;（2）情绪调节、职业弹性依次在职业呼唤和工作绩效之间起链式中介作用。研究深化了人们关于职业呼唤关于工作绩效的作用机制的认识。     

团队断裂带:团队多样性研究的新视角——从单一指标到多重指标

团队断裂带是指团队基于多种团队构成特征而分化为几个具有本身同质、彼此异质的差异性子团队的"虚拟的分割线"。本研究从构成、状态、测量及作用机理方面阐述了团队断裂带最新的研究进程及结果,并在此基础上建构了团队断裂带的研究框架。最后总结未来的研究应当在团队断裂带的调节机制、团队成员退出加入的动态机制、社会分类断裂带和信息相关断裂带的交互作用及团队情境对断裂带的影响等方面做进一步的探索。     

知识差异和知识冲突对团队创新的影响

通过情景模拟实验比较了高低知识差异和有无知识冲突两个变量四个水平下的团队创新度。结果表明,知识差异和知识冲突存在着交互作用;当知识差异较小时,知识冲突对于团队创新度具有积极作用;当知识差异较大时,知识冲突所起的是一种震荡作用;当团队不存在知识冲突时,较高的知识差异对团队创新度具有积极作用;存在知识冲突时,高知识差异团队和低知识差异团队的创新度没有显著差异     

如何消除子团队的消极作用——子团队成员交换的作用

本文探究子团队层面的团队构成动态变化, 即子团队成员交换是否有助于消除子团队的消极影响。本文将存在两个平衡的以认同为基础的子团队的团队作为研究对象, 试图通过实验的研究方法来探讨子团队成员交换是否能够消除子团队对团队的消极影响。通过对75组子团队进行实验后发现: (1)相较于无子团队成员交换的团队, 有子团队成员交换的团队其团队信息深化及团队决策质量更佳; (2)团队信息深化在子团队成员交换与团队决策质量关系间呈中介作用。     

子团队的结构与情感对团队创造力的影响

为细化现有团队研究,着眼于子团队并结合团队同质情感,挖掘了团队中的子团队平衡性、团队情感与团队创造力关系。通过对某高校333名学生的团队实验研究,得出主要结论认为：团队中子团队的平衡性与团队情感对影响团队创造存在交互作用,具有积极情感且子团队平衡的团队创造力更高。当子团队不平衡时,情感积极团队会比中性情感下的团队有更大的创造力波动性。     

团队内隐异质性：内涵拓展及其效能机制

从内隐异质性的内涵维度及其效能机制, 包括内隐异质性作用于绩效的中间过程和情境因素、内隐异质性和外显异质性的交互作用、团队断裂带和内隐异质性的跨层次研究方面阐述了团队内隐异质性研究的最新成果和进展, 并在此基础上提出了未来研究的一个整合框架。未来的研究需要在内隐异质性内涵维度及其前因变量、内隐异质性的跨层次研究、团队断裂带及其与团队结果变量之间关系、社会网络背景下内隐异质性与团队绩效之间的关系等方面进一步探索。