掌握理論武器,解决生产問題

我是个有三十年工龄的老工人,没有文化。1952年党提拔我当了织呢车间主任。可是自己没有多少办法,经常遇到好多问题没法处理,自卑得厉害。曾一度想不做行政领导,愿意回去干活,当保全工。实行“两参一改”后,权力下放了,感到自己的责任更重了,困难更多了。在日常工作中最怕的是:月初和月底,季末和年终。因为这时是检查计划完成情况和布置新的生产任务的时候。车间的计划完不成没法往上交,主观上认为厂子给的任务大,没法接。每次参加厂的生产会议时,都抱着挨批评的想法去“过关”。自己做不好工作,完不成计划,不是去检查自己,反而埋怨领导上主观,给的任务太大;埋怨工会没很好地发动群众;埋怨支部没对党员进行教育,党员起的作用太小了。同时领导上、车间党支部、工会、群众还都批评我主观,自己又不接     

父亲酒壶里的“江湖”

正父亲在车间干苦力,一天工作九个小时,母亲看着心疼,晚饭时便给父亲倒上一壶酒,让他解乏。父亲酒量很大,一斤白酒下肚一点事儿没有。但父亲平日不喝大酒,只愿意在家浅酌。一旦开喝了,酒场上还没遇到过对手。后来,父亲酒量大这事儿被单位领导知道,一有陪酒的场合便让父亲去应酬。     

找回了四十元钱

那还是我在车间任党支部书记时发生的一件事。一天早上,我刚走进车间办公室,车间的工资员就对我说:“黄书记,劳资科来条子了,咱们车间这月的奖金被扣掉了百分之二。”“什么原因?”我问。“不知道。”我又问:“咱们车间这月的奖金总数是多少?”“正好两千元。”听到这个回答,我想:这一来我们就要被扣掉四十元钱的奖金,主任又外出了,扣奖金     

黄师傅

正铸造车间是全厂最苦脏累的地方,除了几个行政人员和老黄,其余的全是临时工。黄师傅五十出头,膀大腰圆,话少却幽默,他出身冶炼世家,手艺呱呱叫。有几家私人老板想高薪挖他去全面负责,都被一口回绝。别人替他可惜,说他跟钱作对。老黄说,我是属狗的,不嫌家贫。厂领导几次安排人跟老黄学手艺,都被拒绝。两年前,铸     

裂纹事故是怎样产生的

我厂是闹钟行业的电镀、烘漆配套厂。今年五月份,钟厂打电话来说,有六万只镀铬壳子发生严重裂纹。我们马上组织人力赶到钟厂,一方面采取若干补救措施,尽量减少损失;另方面召开现场分析会,查找产生质量事故的原因。这次裂纹事故涉及到电镀车间、烘漆车间以及技术科、检验科等好几个方面。现场分析会上电镀车间人员首先发言:“我     

可能是化验错了

我车间是生产润滑油和石蜡产品的炼油生产车间。生产的石蜡品种很多。其主要质量指标有二个:石蜡含油量,石蜡熔点。有一次,化验室报来的化验分析是这样的:蜡含油0.51％,蜡熔点54℃。紧接着,厂调度室电话通知我     

‘文明车间’纪事

江苏阜宁县塑料厂是全县的“文明工厂,”全厂十一个车间,其中包装车间四十五人,全部是女工,她们从1979年建立为五保户,社会困难户做好事活动日。六年如一日,乐于做好事,乐于助人的美名从厂内传到厂外,传向社会。1979年,厂里接收了附近十三位孤老户,这些孤老人从旧社会过来,无儿无女,吃尽了苦头,尔今都是七、八十的人了。包装车间女工们为了使孤老人体会到新社会的温暖,自行规定,班前班后,特别是星期六下午和节假日为重点做好     

这起“风波”如何解决?

吴律师: 我是外地一名读者,在当地某区负责宗教工作,在我们那儿发生了一件令人头痛的事情,请您帮助解答。某厂有个车间坐落在张家巷教堂内,1986年初,厂方和教会为该车间生产问题发生争执,曾进行协商,但无结果。当年4月厂长黄某召开厂领导班子成员会议,确     

科学名义下的车间控制权争夺:泰勒《科学管理原理》新阐释

仅仅基于劳动生产效率的角度来理解泰勒及其《科学管理原理》是不全面的,也是泰勒本人所明确否认的.本文认为,19世纪末和20世纪初基于传统的围绕技能工人为核心所构建企业内部车间管理体制,已经不能适应现代机器化大生产的要求,而这种不适应主要反映在对车间生产节奏以及工人培训的权力控制上,而泰勒的科学管理思想就是从车间内部的工作时间和动作的科学研究着手,对这种传统车间管理模式提出了革命性的挑战.所以科学管理与其说是一种管理技术发明,不如说是一种伴随权力转移的全面的“心理革命”.本文还认为,美国的幅员辽阔、移民社会性质以及秉持自由市场经济的政治气候,促使了美国大型企业和大规模市场的形成,这种美国式的工业化进程也为科学管理思想的形成和实践提供了其他西方国家所不具备的条件.     

试论领导科学与领导艺术的关系

领导科学与领导艺术的关系,是现代领导理论中的一个重要问题。正确认识这一问题,对于掌握领导科学理论,提高现代领导艺术、做好领导工作有着重要的意义。领导科学与领导艺术的关系如何?有一种理解认为,所谓领导艺术,是指在一定的知识和经验的基础上的领导技能,而领导科学是指领导艺术的系统化、规范化理论。因此,领导艺术一方面以领导经验为基础,另一方面自身又成为领导科学的基础。领导科学是它     

恩威并施，以德服人——家长式领导研究述评

家长式领导是基于中国传统文化而有别于西方领导理论的本土领导理论,广泛存在于各种类型的华人组织中,是中华文化下组织的普遍特征。家长式领导包含仁慈领导,权威领导,德行领导3个维度。该文回顾了家长式领导研究的发展历程,分析了家长式领导的文化基础,介绍了家长式领导三元理论及其测量工具PLS,并指出家长式领导对领导效能有不可忽视的解释力。最后,根据已有的研究,提出了家长式领导研究未来的研究方向,比如对具体行业中家长式领导领导效能的探讨,以及家长式领导三维度之间关系的探讨等     

变革型领导与交易型领导的权变分析

变革型领导与交易型领导是当前领导研究的热点。一般认为,变革型领导是比交易型领导更为有效的领导方式。然而从权变的观点出发,变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素、被领导者因素的影响。该文分析了替代领导、领导与下属的关系以及组织文化对变革型领导和交易型领导与领导效能关系的调节作用,并讨论了今后的领导行为研究中应该注意的问题。     

我国市场经济对领导活动的要求

所谓领导活动,主要指一种由领导者与被领导者,领导环境和领导目标等要素构成的特殊的社会实践活动。领导活动受到领导环境和领导目标的决定和制约。随着社会主义市场经济体制的确认,领导环境和领导目标发生了重大的变化,必然对领导活动产生影响。研究这     

新瓶旧酒或推陈出新：包容性领导是一种独立的领导类型吗？

包容性领导是解决当前职场中员工多样性问题的一种新型领导类型。由于领导类型众多且存在交叉重叠现象,包容性领导是否是一种独立的领导类型值得检验。176份纵向调查数据分析结果表明：与变革型领导、交易型领导和家长式领导相比,包容性领导具有独立的概念结构,在对领导成员交换和工作满意度的预测上具有显著的增进效应和优势效应。     

领导风格与敬业度关系的元分析

采用元分析方法探讨领导风格与敬业度的关系。经筛选, 共有148篇文献162个独立样本符合元分析标准(N = 84836)。元分析结果发现, 授权型领导、伦理型领导、变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、交易型领导、服务型领导以及家长式领导与敬业度之间均呈显著的正相关关系, 且对敬业度的解释力递减; 不同的敬业度量表对领导-成员交换、真实型领导与敬业度之间的关系有显著的调节作用, UWES为中等正相关, 其他量表为高等正相关; 不同的研究设计对伦理型领导与敬业度的关系调节作用显著, 横截面研究设计测得的相关程度比纵向研究高; 文化背景能够显著调节变革型领导、领导-成员交换、真实型领导、伦理型领导、服务型领导以及交易型领导与敬业度之间的关系, 除服务型领导外, 东方文化背景下的相关系数均比西方文化背景下高。     

一种全新的领导理念——仆人式领导的兴起与发展

仆人式领导是近年来西方领导学研究的前沿课题。本文通过仆人式领导与几种相似的领导模式的对比,阐述了仆人式领导的特别之处,进而,在阅览相关文献的基础上,解释了仆人式领导的内涵并总结了国内外关于仆人式领导的各种理论。仆人式领导这一理论虽然尚未成熟,但其对未来组织发展和社会进步的推动作用是毋庸置疑并且十分巨大的。     

谦卑型和自恋型领导:跨文化组织管理的视角

谦卑型领导和自恋型领导的概念差异体现在在自我认识、对待他人态度、动机、情绪、行为方式等方面。并且,谦卑型领导和自恋型领导在管理员工、团队、组织方面分别存在优势和劣势,谦卑型领导和自恋型领导之间存在相互独立且共存的关系。基于跨文化管理的视角,研究显示谦卑型领导和自恋型领导存在潜在的文化差异,且具有不同的形成基础,并在内隐领导理论上存在差异,最后,二者均是文化适应性的结果。未来研究可关注谦卑型领导和自恋型领导内涵的文化特异性、前因变量、研究方法、文化动态建构和文化认同强度等问题。     

论领导主体与客体

蒋在哲写的《领导哲学》一书,前不久由延边大学出版社出版,书中第九章论述了领导主体与客体。作者认为从客观上考察领导活动,是领导主体与领导客体的无限矛盾运动的过程,这是领导活动中的最基本的矛盾运动。下边摘其主要论点。在领导活动中,主体与客体相互依赖、     

授权型领导对员工反馈寻求行为的影响机制：领导差异化授权两阶段的调节作用

从员工直接感知的角度编制领导差异化授权问卷,并通过构建两阶段有调节的中介模型探讨了授权型领导对反馈寻求行为的影响机制与领导差异化授权在其中的调节作用。对388份问卷数据分析后发现：（1）授权型领导正向预测员工的领导认同与反馈寻求行为;（2）领导认同在授权型领导与反馈寻求行为中起中介作用;（3）领导差异化授权调节授权型领导通过领导认同对反馈寻求行为的中介作用,即调节了中介过程的第一段（授权型领导−领导认同）与第二段（领导认同−反馈寻求行为）。研究结果揭示了授权型领导影响反馈寻求行为的中介与调节效应,可为管理实践中促进反馈寻求行为提供科学参考。     

家长式领导与员工离职意向:组织认同的中介作用

为了探讨家长式领导影响员工离职意向的内在作用机制,采用家长式领导量表、组织认同量表和离职意向量表对某企业176名员工分3个时间点进行测试,结果发现家长式领导中的德行领导、仁慈领导和组织认同显著正相关,和离职意向显著负相关,威权领导和离职意向显著正相关,组织认同和离职意向显著负相关;使用层次回归法发现,在控制组织认同后,德行领导对离职意向的预测作用不显著;运用Bootstrap法发现,组织认同在德行领导、威权领导与离职意向间是唯一的中介变量。因此,组织认同在家长式领导中的德行领导、威权领导和离职意向间起完全中介作用。