领导-下属情绪评价能力一致与员工建言：内部人身份感知与性别相似性的作用

基于人-环境匹配和资源保存理论, 研究构建了一个调节-中介模型, 从二元视角分析了领导情绪评价能力与下属情绪评价能力一致对员工建言的影响路径与边界。通过对43位领导与182位下属的配对问卷调研, 结果表明：(1) 相较“低领导-低下属”情绪评价能力一致, 在“高领导-高下属”情绪评价能力一致情境下, 员工的内部人身份感知更高; (2) 相较“高领导-低下属”情绪评价能力不一致, 在“低领导-高下属”情绪评价能力不一致情境下, 员工的内部人身份感知更高; (3) 内部人身份感知在情绪评价能力一致与促进性建言、抑制性建言间起部分中介作用; (4) 相较领导-下属性别相同, 当领导-下属性别不同时, 员工内部人身份感知的中介作用更强。研究从情绪评价能力、性别的二元匹配视角揭示了员工建言的前因, 为领导与下属间交互影响提供了更多解释路径。     

仁慈领导对员工建言的影响:自我预防和自我提升的双重路径

基于调节聚焦理论的思想,通过对407名员工与其直接上级配对取样,探讨中国组织情境下仁慈领导对员工建言的影响及其作用机制和边界条件。研究结果显示,仁慈领导对员工的建言行为起到促进作用,且以员工心理安全感和个人地位感为中介;除此之外,员工对领导高权力的感知会弱化仁慈领导的正向作用,即员工感知到的领导权力水平越高,仁慈领导对员工建言行为的促进作用越弱,员工的心理安全感和个人地位感在"仁慈领导-建言行为"间的中介效应也越弱。     

下属建言的影响机制:跨层次的调节中介检验

采用57位团队主管和303位下属配对追踪数据,探讨了教练型领导对建言行为跨层次影响的中介机制和边界条件。研究结果表明:(1)教练型领导显著正向影响下属的建言行为;(2)心理资本在教练型领导与建言行为间起中介作用;(3)共事时间对教练型领导与下属心理资本的正向关系有着显著强化作用;(4)教练型领导与共事时间的交互作用通过心理资本的中介作用,进而影响下属的建言行为。     

职场排斥与建言行为:双过程模型检验

职场排斥作为间接隐蔽的职场冷暴力,备受业界和学界关注。本研究收集了277份员工和领导的配对数据,通过层级回归等方法探讨了职场排斥影响员工建言行为的双路径机制。结果表明:职场排斥通过愤怒的中介作用,对破坏性建言产生正向影响;通过印象管理动机的中介作用,对建设性建言产生正向影响;职业韧性负向调节职场排斥与愤怒情绪的关系,正向调节职场排斥与印象管理动机的关系;此外,职业韧性还调节"职场排斥—愤怒—破坏性建言"、"职场排斥—印象管理动机—建设性建言"这两条中介路径。本研究从理论上解释了职场排斥对员工建言的双刃剑作用,并对相关管理实践提出了建议。     

服务型领导对员工建言行为的影响:领导-成员交换和学习目标取向的作用

通过对191名员工及其领导的配对问卷调查,探讨了服务型领导对员工建言行为的作用机制。结果发现:(1)服务型领导对员工建言行为有积极影响;(2)服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为;(3)员工的学习目标取向对领导-成员交换与建言行为之间的关系具有调节效应,即员工的学习目标取向越强,领导-成员交换对建言行为的影响越大;(4)学习目标取向调节了领导-成员交换对服务型领导-建言行为的中介作用。     

授权赋能领导行为与组织公民行为:员工的领导认同感和组织心理所有权的作用

认同感和控制感出发,研究授权赋能领导行为对员工组织公民行为的作用机制和边界条件。通过问卷调查,搜集了162名主管及其460名直接下属的数据。研究结果表明,授权赋能领导行为对员工对主管的领导认同感有积极影响作用;领导认同感在授权赋能领导行为与员工组织公民行为之间起到中介作用;员工对组织的心理所有权对领导认同感的中介效应起到调节作用。     

家长式领导与员工建言行为:领导-成员交换的中介作用

为了探讨家长式领导影响员工建言行为的内在作用机制,在三个时间节点上对176名企业员工进行问卷调查,采用层次回归分析和Bootstrap技术进行检验的结果表明:(1)家长式领导对员工的建言行为有显著地影响;(2)德行领导通过领导-成员交换的部分中介效应影响员工的抑制性建言行为;(3)德行领导通过领导-成员交换的完全中介效应影响员工的促进性建言行为。     

领导对建言反应的动机感知作用机制:基于归因理论的阐释

基于归因理论,从领导对建言行为动机的认知视角,解释领导对建言差异反应的原因。当领导认为员工建言基于组织关心动机、亲社会动机时,会给予表扬/认可、奖赏、执行等积极反应;当领导认为员工建言是基于挑战动机、疏离动机、印象管理动机或自我保护动机时,会给予批评/惩罚、忽视、报复等消极反应。此外,权力距离能够调节领导对建言动机的感知,即低权力距离领导,对建言行为更为接纳、支持,会增强专业性、建言氛围与积极动机感知的关系,减弱挑战性建言与消极动机感知的关系;而高权力距离领导,倾向于绝对优势的权力和对下属的控制,会减弱专业性、可信性及建言氛围与积极动机感知的关系,增强挑战性建言与消极动机感知的关系。最后,建议未来的研究关注以下几个方面:(1)将建言作为一个过程来探讨,研究领导对建言的反应如何影响员工后续的态度和行为;(2)研究建言氛围形成的原因及其作用;(3)关注情绪在建言行为中的功能机制等。     

领导政治技能会抑制员工的沉默行为吗？——领导信任和权力距离的作用

本研究探讨了领导政治技能对员工沉默行为的作用机制以及权力距离的调节作用。通过三个时间点对68个团队255名员工进行配对问卷调查,结果表明：领导政治技能与员工沉默行为在团队水平上显著负相关,但在个体水平上不显著;在团队和个体水平,领导政治技能与员工的领导信任显著正相关,领导信任与员工的沉默行为显著负相关,并且领导信任中介了领导政治技能与员工沉默行为之间的关系;在个体水平,下属权力距离调节作用不显著。     

伦理型领导影响员工建言的多重中介效应比较研究

采用问卷调查法,对244名企业员工进行调查,构建了伦理型领导对员工建言行为的多重中介模型,比较建言效能感、心理安全感与上下级关系的个别中介效应。结果显示:伦理型领导通过建言效能感、心理安全感与上下级关系的并行多重中介作用对员工建言行为产生影响;建言效能感与心理安全感的个别中介效应均显著大于上下级关系,建言效能感与心理安全感的中介效应无显著差异。     

建言采纳如何促进员工建言：基于目标自组织视角的整合机制

文章探讨了领导者建言采纳促进员工建言的理论基础、作用机制及其对发展建言研究的意义。通过引入个体心理的自组织目标系统理论, 整合了员工建言研究的动机视角和认知视角, 构建了建言的目标自组织观点。在此基础上, 分析和检验了工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳促进员工建言的关系中所起的中介作用。通过问卷调查收集了来自73位领导者与236位员工的纵向数据, 结果显示：(1)领导者的建言采纳对员工的促进性/抑制性建言均具有显著的促进作用; (2)工作意义感和建言效能感在领导者建言采纳与员工建言行为的关系中起到完全中介作用。研究结果发展了对建言行为形成机制的认识, 促进了建言研究的理论发展, 并对管理实践有着积极的启示。     

道德领导与员工建言：一个调节-中介模型的构建与检验

近年来, 研究者就如何激发员工公开讲出自己的观点、意见和问题进行了大量的探索。其中, 道德领导对员工建言的效应受到了越来越多研究的关注。在以往研究的基础上, 本研究构建了一个调节-中介模型以探讨道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件。根据社会交换理论和社会信息加工理论, 本文分别提出两种不同的中介变量-- 责任知觉和心理安全感-- 来解释道德领导与员工建言之间的关系。在此基础上, 本研究进一步假设权力距离会正向调节变量之间的间接关系。通过对某一零售企业239名员工的两阶段调查, 我们对以上研究假设进行了检验, 结果总体上支持了本研究的理论预期。本研究的发现有利于我们了解道德领导影响建言行为的心理机制, 指导管理者采取有针对性的措施, 以期有效地管理企业中的员工建言行为。     

职场负面八卦对科技人员创造力的影响机制研究

以职场“冷”暴力理论为切入点,采用层级回归和拔靴法对327份样本数据进行分析验证了职场负面八卦对科技人员创造力的影响机制。结论：职场负面八卦对科技人员的创造力有显著的抑制作用,人际信任在上述关系中起到中介作用;情绪智力在调节职场负面八卦和人际信任之间关系的同时,也调节了人际信任的中介作用,而且当科技人员的情绪智力水平较低时,人际信任的中介作用更为显著。     

主管威权领导与下属前瞻行为：一个被中介的调节模型构建与检验

采用214份主管-下属配对调查数据, 考察了威权领导这一华人企业组织中特有的领导方式对下属前瞻行为的影响, 尤其是检验了下属对领导者信任的中介作用与权威主义和集体主义这两种传统价值取向的调节作用。层次回归分析结果表明：(1)威权领导与下属的前瞻行为呈显著负相关; (2)对领导者的信任在威权领导与下属前瞻行为之间起完全中介作用; (3)下属权威主义取向对威权领导与下属对领导者信任和前瞻行为之间的负向关系均具有显著的弱化效应, 并且下属对领导者的信任完全中介了威权领导与下属权威主义取向之间的交互作用对前瞻行为的影响; (4)下属集体主义取向对威权领导与下属对领导者的信任之间的负向关系具有显著的增强效应。     

服务型领导影响员工建言的双重机制研究

从自我提升和角色领会两个角度,聚焦服务型领导对员工建言的促进作用,提出了服务型领导影响员工建言的双重作用机制。通过分析260份来自苏州地区33家企业的配对样本,结果发现服务型领导能够正向预测员工建言行为;此外,与自我提升理论的预测一致,建言效能感中介了两者的正向关系;根据角色认同理论,建言角色认同中介了两者的正向关系;同时,建言效能感和建言角色认同的中介作用都受到感知到的领导权力的调节。     

组织类型与员工建言行为的关系探索：基于权力的视角

研究目的是探索中国背景下国有企业、民营企业、外资企业、政府机关四类组织中员工建言行为的差异,及员工个人权力感和权力动机的中介作用。采用问卷法对员工和管理者进行配对取样调查,通过对回收的324份有效问卷进行数据分析。结果表明,员工建言行为在四种组织类型中存在显著性差异,而员工个人权力感和权力动机在其中起到中介作用。此外,研究还发现,权力距离倾向在组织类型和个人权力感之间起到调节作用。最后,研究梳理了组织类型与建言行为的关系模型,并对未来研究做了展望。     

授权赋能领导行为对员工内部人身份感知的影响:基于组织的自尊的调节作用

从组织投资的视角,研究授权赋能领导行为、内部人身份感知与组织公民行为之间的关系.通过问卷调查,搜集了一家企业146名主管和下属的配对数据.研究结果表明,领导授权赋能行为对员工内部人身份感知有积极的影响作用,同时,内部人身份感知在授权赋能领导行为和员工组织公民行为之间起到完全中介作用,同时,员工基于组织的自尊对内部人身份感知的中介效应起到调节作用.最后还讨论了未来的研究方向和实际应用的意义等内容.     

领导权力和地位对下属建言的影响——心理安全感的作用

通过实验研究(研究1、2)和多来源、多时点的实地问卷调查(研究3), 本文发现: 领导权力对下属建言有消极作用, 领导地位对下属建言有积极作用; 领导地位调节领导权力对下属建言的影响, 当领导地位较低时, 领导权力对下属建言的负面作用增强, 反之则不显著; 领导地位对权力的调节作用通过下属心理安全感传递至下属建言行为。这一研究结果有助于阐明组织层级差异(如权力、地位)是如何影响下属建言行为的。     

应对辱虐，有计可施？深层调节如何降低辱虐管理对员工建言行为的负面影响

针对辱虐管理给建言构成的负面作用,目前少有研究从员工管理认知的应对角度去考虑如何消减这一影响。本研究基于认知失调理论,在洞察互动公平与辱虐管理二者关系的基础上,提出深层调节这类基于认知调整的情绪劳动策略会帮助削弱辱虐管理对员工互动公平的不利作用。由于互动公平将直接影响员工向领导建言的动机,进而预测,深层调节与辱虐管理的交互会通过互动公平的中介影响员工建言(防御性和亲社会性建言)。通过对103个国企团队中530名员工分三阶段的调研,研究假设均得以验证。本文从员工基于调节认知以管理情绪的策略启发,揭示了深层调节这一对策的有效性,拓展了辱虐管理的应对视角,丰富了辱虐管理与建言领域的研究。     

下属组织公民行为对领导信任下属的影响

对于组织内的垂直信任,以往研究出于增加领导效能的考虑,多集中于下属对领导的信任。本研究则关注领导对下属的信任。通过对多家IT企业领导-下属的配对问卷调查,采用层次线性模型(HLM)和回归等方法,考察下属组织公民行为、可信任性、领导对下属的信任和泛化信任等变量之间的关系。结果发现:下属组织公民行为表现越多,领导越信任下属;领导对下属的可信任性判断中介了两者的关系;领导的泛化信任作为调和变量,影响领导对下属可信任性的判断。研究结果加深了对信任的认识,有助于提高组织内的信任。