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国外工作-家庭平衡研究的现状述评 总被引:1,自引:0,他引:1
工作-家庭平衡在国外已有十多年的研究历史, 我国在这方面的研究起步较晚。述评中总结了国外工作-家庭平衡研究的现状, 探讨了其理论起源, 并在概念、测量和相关变量方面做了梳理, 比较了平衡与目前工作-家庭界面研究中工作-家庭冲突和工作-家庭促进之间的关系, 并提出未来工作-家庭平衡的概念应在区别其他相关概念的基础上, 从主客观的角度, 结合中国国情来界定, 此外还需要开发测量客观平衡的工具来完善其测量方法, 同时也有必要进行跨文化背景下的研究。 相似文献
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延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具,抽取450名临近退休员工,考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现:(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下,工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下,家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。 相似文献
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工作-家庭支持的结构与测量及其调节作用 总被引:4,自引:0,他引:4
在深度访谈和开放式问卷调查的基础上, 编制了工作-家庭支持问卷。探索性因素分析和验证性因素分析结果表明, 中国文化背景下的工作-家庭支持由组织支持、领导支持、情感支持和工具性支持四个维度构成。问卷的信效度指标良好。无约束结构方程模型分析结果表明, 工作-家庭支持能够有效调节工作-家庭冲突与离职意向的关系。 相似文献
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近年来,随着高等教育的普及和经济环境变化,组织中员工感知的资质过剩现象愈发普遍,引发了越来越多企业管理者和学者的关注和讨论。然而以往有关员工资质过剩感知的研究主要聚焦于对组织内成员工作态度或行为的影响,而对于其是否以及如何产生工作外溢出效应,特别是如何对工作家庭关系产生影响,尚缺乏系统研究。为了更深入地探讨员工资质过剩感知的影响,本研究从员工个体的工作-家庭关系和其配偶的家庭-工作关系两方面,探讨了员工资质过剩感知的工作场所外溢出效应和交叉影响。具体而言,第一,基于认知评价理论,构建了员工资质过剩感知对其自身工作-家庭冲突的“悖论”中介模型,从而揭示其潜在的双刃剑效应;第二,基于工作-家庭增益模型,探讨员工资质过剩感知对其工作-家庭增益的双路径机制和边界条件;第三,结合交叉效应和性别角色导向理论,探索员工资质过剩感知对其配偶家庭-工作冲突和家庭-工作增益的交叉效应模型,明确员工性别与性别角色导向的双重调节作用,从而深化并拓展员工资质过剩感知的工作外影响研究。相关发现不但有助于从不同理论视角揭示员工资质过剩感知对工作家庭关系的影响,丰富现有理论基础,同时也将为企业的管理实践提供建议。 相似文献
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冲突、平衡与促进:工作-家庭关系研究的历史考察 总被引:1,自引:0,他引:1
工作-家庭关系的探索是现代人力资源管理研究的重要主题之一,从工作一家庭冲突到工作-家庭平衡.再到工作一家庭促进,工作-家庭关系的研究经历了从消极到积极的历史嬗变过程.文章从发展的视角,对上述历史嬗变过程进行了审视,总结了已有研究取得的丰富成果,同时指出了未来的研究方向. 相似文献
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在中国和北美两个样本中,探讨了工作家庭冲突模型的共性和差异。首先使用多组验证性因子分析找到适用于中美样本的模型,然后采用结构方程模型和多层次回归进行假设检验。结果显示,中美员工感知到的工作-家庭(家庭-工作)冲突在工作(家庭)角色压力和心理抑郁的关系中都起中介作用。此外,情境的差异导致中美员工在工作支持和家庭支持的调节作用上有不同的表现,即中国员工感受到的工作(家庭)支持对角色压力和冲突间关系的调节作用不显著,在北美样本中,工作支持负向调节工作角色压力到工作-家庭冲突的关系,而工作支持和家庭支持正向调节家庭角色压力到家庭-工作冲突的关系。本文的发现能够帮助管理者意识到情境因素的重要作用,从而制定更为有效的管理决策。 相似文献
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Shivani P. Patel 《Mental health, religion & culture》2013,16(4):389-401
It is increasingly recognised that work and family roles are interconnected. This is one reason why researchers and practitioners are working to understand and facilitate balance between work and nonwork roles. Most existing literature defines inter-role balance by emphasising work and family roles alone; unfortunately, this narrow focus prevents us from recognising individuals’ engagements in many other roles that may also influence one's balance. The present study expands our thinking about work-family balance by presenting and testing a model that incorporates involvement in a third role, organised religion. Specifically, we examine religious involvement, among Hindus living in the United States (N?=?105), as a predictor of resource gain and loss, and its effect on perceptions of work-family balance. Working within a Conversation of Resources framework, it was then expected that this resource gain/loss would influence coping strategies and perceptions of bi-directional work-family conflict and facilitation (indicators of work-family balance). 相似文献
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家庭支持是帮助个体应对工作和生活领域的多重角色需求,维持工作-生活平衡的关键资源。在工作-家庭平衡研究的基础上,本文引入工作-生活平衡理念,对家庭支持概念的内涵进行拓展,探索了家庭支持的维度结构,并梳理了家庭支持对个体维持工作-生活平衡的积极作用。最后,对未来研究方向进行了展望。 相似文献
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为探讨工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的影响, 以国内某大型制造企业集团位于北京、杭州、西安等地7家分公司的545名员工为样本, 采取问卷调查法在两个不同时段获取数据, 考察了角色压力(角色冲突、角色模糊和角色超载)在工作干涉家庭和家庭干涉工作这两种对偶冲突模式与员工工作满意度和离职意向之间的中介作用机制。结果显示:角色压力在工作家庭冲突与工作满意度和离职意向之间起到完全中介作用, 工作满意度在角色压力和离职意向之间起到部分中介作用。结论有助于分析工作家庭冲突的深层原因并采取恰当的干预策略, 降低工作家庭冲突对员工工作态度和行为倾向的负面影响。 相似文献
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交叉影响还是直接影响?工作-家庭冲突的影响机制 总被引:1,自引:0,他引:1
考察了带有方向性的两个工作-家庭冲突变量(工作对家庭的冲突、家庭对工作的冲突)对一些常见的结果变量的影响, 检验了交叉影响模型和直接影响模型在中国样本中的适用性。以工作优先行为规范为基础, 在来自中国企业的管理人员的两个样本中发现:家庭对工作的冲突对工作相关结果(工作满意感、留职意向、组织承诺)具有显著的负向影响, 而工作对家庭的冲突则没有显著影响; 工作对家庭的冲突对生活满意感具有显著的负向影响。本文的发现表明交叉影响模型可以作为解释中国管理人员工作-家庭冲突影响机制的理论, 而直接影响模型不能推广到中国样本中。 相似文献