初级指挥官人格类型与PM领导行为类型有效性的关系

通过对陆军初级指挥官人格心理类型与领导行为有效性的心理学研究 ,探讨个人的领导潜能、人格心理类型对领导行为有效性的影响。研究发现 :1方差分析表明 ,具有不同领导行为的指挥官在人格维度上存在明显的统计学差异。提示了指挥官的领导行为取向与人格因素有密切的关系。2卡方分析结果也表明 ,PM型行为的军官在其人格特征上具有“ESTJ”组合特征 ,而 pm型的军官则正好相反 ;另外 ,pm型的军官在成就动机上获得高分的人数最少。3系统聚类分析显示 ,“成就动机”、“感觉”和“判断”三种人格因素与军事指挥官完成整体领导职能有着更为密切的关系。     

组织上层领导PM领导行为研究

本研究采用日本ＰＭ领导行为理论,用中国修订版的ＰＭ量表对１３８名组织中层领导进行了问卷调查,以评定其组织上层领导者的领导行为类型,并与中、日企业界的有关研究结果进行了比较。目的是研究组织上层领导所特有的领导行为特征以及与其相对应的情境因素,试图为科学地评估组织上层领导的管理水平,以及培训高绩效的管理人才,提供标准化、客观化和量化的可靠性数据,为组织领导行为的优化提供实证性研究资料。     

领导授权行为的形成机制

领导授权行为通常被视为一种积极的领导行为类型。组织中管理者在授权实施过程中扮演着重要角色, 然而管理者出于维护威权等目的, 不想赋予员工自主权或相应资源的现象大量存在。鉴于此, 越来越多的学者开始探索领导授权行为的影响因素, 但目前研究较为零散, 亟待整合。研究发现：(1)更多的学者强调领导授权行为并非一种稳定的领导风格, 而是领导对不同下属所采取的差异化授权行为; (2)领导授权行为的影响因素可以分为环境因素、领导者因素以及员工因素; (3)领导成员交换理论、信任理论、社会认知理论与授权风险视角是解释领导授权行为形成的重要理论/视角。此外, 基于情境领导理论、CIP领导模型(魅力型-意识形态型-务实型)以及追随理论, 提出了领导授权行为影响因素的未来研究方向。     

中国企业环境下领导行为的研究述评:高管领导行为,领导授权赋能及领导-部属交换

国外有关领导行为的研究已经不胜枚举,而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少.近年来,中国情境下的领导行为研究开始逐渐涌现,本文从中国高层管理者的领导行为、领导授权赋能行为以及领导-部属交换理论三个方面对中国企业环境下的领导行为研究进行了述评,总结了相关研究在中国情境下的维度表现、前因后果变量,以及中介或调节作用,并指出了中国情境下相关本土化研究的理论与实践贡献.这些研究,从理论贡献上来说,一方面体现出中国情境下领导行为区别于西方情境的独特性,另一方面验证和扩充了西方相关领导行为的研究发现,进一步丰富了领导行为理论;从实践意义上而言,为中国企业领导者提供了一个反思的镜子进而调整自己的领导行为,为中国企业领导者提供企业决策及管理的参考依据,为人力资源管理人员提供实际操作的手段及工具,而且启发下属注意与领导者建立好关系的方式方法和适宜程度.     

中国组织情境下破坏性领导行为的诱因：一项追踪研究

破坏性领导行为的危害不容忽视, 然而, 学术界对于这一领域的探究尚处起步阶段。本研究首先在中国组织情境下, 采用质化研究与量化研究相结合的方式, 探讨破坏性领导的结构维度, 开发破坏性领导的测量量表; 然后以"管理者及其下属配对"为研究对象, 采用追踪研究设计, 收集"管理者－员工"配对数据, 运用结构方程模型、多元回归分析以及多层线性模型技术进行统计分析, 探讨破坏性领导行为的诱因。具体包括三个研究：(1)中国组织情境下破坏性领导的结构与测量研究; (2)破坏性领导行为的诱因：基于个体特质与组织情境视角的跨层次的追踪研究; (3)破坏性领导行为的诱因：基于下属特征视角的追踪研究。研究结果有助于澄清中国组织情境下破坏性领导的内涵与维度结构, 识别与测量中国组织情境下的破坏性领导行为, 揭示个体特质对破坏性领导行为的影响效应, 探明诱发破坏性领导行为的组织情境因素和下属特征因素。     

领导授权赋能行为的维度确认与测量

采用实证研究的方法对中国企业情境下领导授权赋能行为（empowering leadership behavior）的维度及其测量进行了研究。首先采用开放式问卷收集了877条领导授权赋能行为的描述,归类分析表明,中国企业情境下的领导授权赋能行为包括9个类别,并在此基础上形成了封闭式问卷。201份有效问卷的探索性因子分析表明,领导授权赋能行为是一个6因素的结构,具体包括：个人发展支持、过程控制、权力委任、结果和目标控制、参与决策、工作指导。为了进一步验证领导授权赋能行为的结构效度,并考察问卷的信度和预测效度,在2家企业进行了问卷调查,获得了420份有效问卷。验证性因子分析确认了领导授权赋能行为的结构效度,内部一致性分析和回归分析的结果也表明,基于我国企业管理者的领导授权赋能行为量表具有较好的信度和效度,其对下属的心理授权赋能感、工作满意度和情感承诺等工作结果有一定预测作用     

中国领导心理与行为实证研究二十年进展

国内领导心理和行为的实证研究在过去20年间取得了很大进展,研究领域主要包括特质研究、行为和风格研究、权变研究与新领导理论研究四个方面。该文提出,重视在不同类型和发展阶段的组织情境中分析领导的机制,把焦点由领导者个体转移到互动的领导过程,强化中国文化下的本土化研究,加强实验室方法、追踪研究和质性研究,是今后领导心理与行为研究的重要趋势。     

变革型领导、家长式领导、PM理论与领导有效性关系的比较研究

本研究探索了变革型领导、家长式领导、PM与领导有效性之间的关系。对288份调查数据的层次回归分析表明,与家长式领导相比,PM对员工满意度有更强的预测作用;与PM相比,变革型领导对组织承诺与领导者有效性有更强的预测作用;与家长式领导相比,变革型领导对组织承诺与领导者有效性有更强的预测作用。这表明,在中国这一特殊的文化背景下,变革型领导对领导有效性具有最强的预测力。     

中国组织情境下的领导有效性：对变革型领导、领导-部属交换和破坏型领导的元分析

以91项实证研究(92个独立样本, 33517名员工)为对象, 综合使用元分析、相对权重分析和结构方程技术, 考察了中国组织情境下领导方式的有效性问题。研究者从导向(行为-关系)和性质(积极-消极)两个方面, 选择了变革型、领导-部属交换和破坏型3种领导方式; 从产出类型(态度-行为)方面, 选择了下属工作满意度、情感承诺、留职意愿、任务绩效和组织公民行为5种有效性指标。结果表明：(1)变革型领导和领导-部属交换与员工积极性态度和行为正相关, 破坏型领导与员工积极性态度和行为负相关。(2)三种领导方式的有效性有所不同：在对下属态度的影响上, 领导-部属交换作用最强, 变革型领导次之, 破坏型领导最弱; 在对下属行为的影响上, 破坏型领导作用最强, 领导-部属交换次之, 变革型领导最弱。(3)关系导向领导方式在行为导向领导方式与下属反应关系中起部分中介作用, 即除了直接影响, 变革型和破坏型领导还通过提高和降低领导-部属交换质量影响下属态度和行为。     

校长领导行为类型问卷及类型状况的初步分析

本报告为《中小学校长领导类型与学校组织气氛的研究》课题的校长领导类型和学校组织效能部分。通过对北京市城、郊三个行政区的111所中小学的一千多名教师及校长的调查结果进行分析,本文报告1.问卷的信度;2.小学:教师评价与校长自评在领导行为问卷的教育、政治、象征、结构四领导行为上得分差异不显着,人际领导,差异显着;中学:在教育、政治、人际、结构四个领导行为上,自评与他评差异显着,对象征领导行为,两者评价一致;3.对58所小学,53所中学的教师领导行为得分进行聚类分析,可分为Ⅰ型与Ⅱ型两类学校,它们在组织效能上差异显着。     

变革型领导与员工工作态度：心理授权的中介作用

研究的主要目的是考察变革型领导与员工满意度、组织承诺之间的关系,以及变革型领导的作用机制,即变革型领导是否会通过心理授权影响员工工作态度。利用14家企业744份调查问卷的结果,采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明,愿景激励与德行垂范对组织承诺与员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺;愿景激励通过自我效能影响组织承诺     

变革型领导与交易型领导的权变分析

变革型领导与交易型领导是当前领导研究的热点。一般认为,变革型领导是比交易型领导更为有效的领导方式。然而从权变的观点出发,变革型领导与交易型领导的有效性还要受到情境因素、被领导者因素的影响。该文分析了替代领导、领导与下属的关系以及组织文化对变革型领导和交易型领导与领导效能关系的调节作用,并讨论了今后的领导行为研究中应该注意的问题。     

领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化?

领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点,以往研究大都孤立探讨一方的影响效果,近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上,归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型:因果效应、联合效应、强化效应和替代效应,并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境,最后,从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。     

高校校长变革型领导行为的测量及其对教师组织承诺的影响

通过文献检索及对43名高校校长及其直接下属的访谈,经专家讨论,编制了中国高校校长变革型领导行为量表。515份数据的探索性因素分析和461份数据的验证性因素分析结果表明,中国高校校长的变革型领导行为是五因素结构,即德行垂范、关怀激发、愿景激励、领导魅力、团结协作。问卷具有良好的信效度。回归分析结果表明,高校校长的变革型领导行为对教师组织承诺具有正向影响,其中,教师的内部动机与学校的组织氛围对二者的关系具有完全中介作用。     

组织情境下的不道德行为现象:来自道德推脱理论的解释

为什么企业中的不道德行为会屡屡发生?这是一直以来困扰组织管理实践者和学者们的难题,不道德行为的发生与发展机制已经成为心理学研究的一个重要领域。其中,心理学视角下的道德推脱理论为这一难题提供了解释思路。在企业的现实情况中,可以从员工个体和组织领导两方面维度研究各自对应的组织情境因素通过道德推脱机制对不道德行为产生的影响。未来研究的关键在于探讨和实证检验组织情境下道德推脱机制的选择偏好对不道德行为的影响作用,不断丰富和加强道德推脱对员工个体以及领导不道德行为影响机理的研究。     

绩效考核满意度对工作退缩行为的影响:有调节的中介效应

绩效考核满意度对员工工作行为的影响和作用机制一直是组织行为领域研究的重点。本研究采用《绩效考核满意度量表》、《在职行为量表》等研究工具,抽取419名在职员工,考察绩效考核满意度与工作退缩行为之间的关系以及组织公平感、道德型领导在其二者关系上的作用机制。结果发现:(1)绩效考核满意度与工作退缩行为之间存在显著负相关。(2)道德型领导调节绩效考核满意度和组织公平感之间的关系。(3)道德型领导调节绩效考核满意度和工作退缩行为之间的关系。(4)道德型领导和绩效考核满意度的交互作用通过分配公平、程序公平影响工作退缩行为。     

领导学研究的新发展：诚信领导理论

诚信领导是一个全新的领导学构念,指的是一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。该文首先分别介绍了诚信领导的概念、特点及测量方法,并比较了诚信领导与其他类型领导的联系和区别;接下来进一步分析了诚信领导在组织中的功效;最后指出该理论尽管强调了一些诸如情绪过程、领导者道德等以往领导理论所忽视的方面,但诚信领导的测量工具、诚信领导与组织结果之间的调节因素等问题仍有待于实证研究的进一步探讨     

CEO变革型领导行为对中层管理者工作绩效和工作满意度的影响：组织支持知觉和价值观的作用

本文以社会交换的理论和价值观领导理论为基础,探讨了CEO变革型领导行为及其价值观对中层管理者工作绩效和工作满意度的跨层次影响以及影响的中介作用机制。研究结果表明,CEO变革型领导行为有助于提升中层管理者的工作绩效和工作满意度,而组织支持知觉则在其中起着部分中介的作用。同时,CEO价值观对CEO变革型领导行为与组织支持知觉之间的关系具有调节的作用。本文的研究成果有利于进一步完善变革型领导理论,对企业实践也有一定的启示意义。     

仁慈型领导研究述评

仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀,是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为.相关研究主要集中在仁慈型领导与领导-部属交换、变革型领导和伦理型领导等其他类型领导方式的异同及其在组织中的功效上.实证研究表明,仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响.未来研究应从仁慈型领导影响领导效能的中介和调节变量等研究内容以及使用追踪研究和多层次研究等研究设计两方面展开.     

权力何以授予：目标理论视角下领导授权行为的形成机制

随着组织所处环境的深刻变化, 如何促进管理者更加积极地表现出授权行为, 成为领导实践和研究的重要议题。现有围绕领导授权行为形成的研究存在理论基础薄弱、“以领导者为中心”倾向突出等不足, 导致其未能很好地解答现实议题。因此, 以目标理论为视角, 并整合性地考察领导者和下属的作用, 以工作团队为研究情境, 对领导授权行为的形成机制进行深入探讨。首先, 通过多案例研究, 探索出促进领导授权行为形成的目标融合类型及其作用过程, 构建出领导授权行为形成机制的理论模型; 其次, 将收集纵向的团队主管下属对子数据, 明确这些目标融合关系对领导授权行为的影响效应; 最后, 将通过进一步数据收集, 对提出的领导授权行为形成机制模型进行整体验证。这将拓宽并加深对领导授权行为形成机制的认识, 从而更好地把握领导授权行为形成的规律, 并有助于企业更好地开展与此相关的管理实践。