上司不当督导与下属绩效:反馈寻求行为和学习目标定向的作用

本研究从下属反馈管理行为的视角来探索领导与下属的社会交换过程.具体为探讨下属的反馈寻求行为在上司不当督导与下属绩效之间的中介作用,下属的学习目标定向对上述过程中的调节作用.通过问卷法获得306名下属与上司的对偶数据,基于层级回归和Bootstrap分析的结果表明:上司不当督导不仅直接影响下属的绩效,还能通过抑制下属的反馈寻求行为间接地影响员工的绩效;下属的学习目标定向调节着上司不当督导与下属的反馈寻求行为的关系,当下属的学习目标定向越低,上司不当督导对反馈寻求行为的抑制作用更加明显.     

青少年友谊质量和主观幸福感的关系:一项元分析

采用元分析方法探讨了青少年友谊质量和主观幸福感的关系,通过文献检索,共纳入文献27篇（N=21283）。结果表明：（1）青少年友谊质量与主观幸福感呈中等程度正相关（r=0.28,p<0.001）;（2）友谊质量与主观幸福感的关系不受性别、文化背景、学业阶段、主观幸福感测量工具、友谊质量测量工具的调节,但受出版时间的调节。     

黑暗三联征与攻击行为关系的元分析

利用元分析方法, 从整体上探究黑暗三联征和攻击行为的关系, 共纳入87篇定量研究, 90个独立样本, 41273名被试进行元分析。结果发现：黑暗三联征与攻击行为的关系均呈正相关(r = 0.338~0.405), 自恋与攻击行为的相关强度显著低于马基雅维利主义和精神病态的相关强度。黑暗三联征与攻击行为的关系受到文化背景、性别、攻击类型等多种因素的影响。结论显示, 自恋与其余两种黑暗人格有较大差异, 后续研究可以结合东方文化进一步探究黑暗三联征。     

道德概念具身隐喻及其影响因素：来自元分析的证据

采用元分析技术探讨道德概念具身隐喻及其影响因素。通过文献检索和筛选, 共有65篇文献153个独立样本符合元分析标准( N = 8659)。元分析结果显示, 道德概念具身隐喻的始源域与目标域存在中等程度正相关(r = 0.34); 调节效应检验表明, 道德概念具身隐喻受文化背景和隐喻维度的影响, 但不受隐喻映射方向、研究范式和感觉通道的影响。以上研究结果表明, 道德概念具身隐喻具有心理现实性, 并且受文化背景和隐喻维度的调节, 具体而言, 东方文化背景下个体的道德概念具身隐喻更强, 道德概念与空间维度和大小维度的隐喻联结程度更高。     

个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析

运用元分析方法对个体情绪智力与工作场所绩效的关系问题进行了探讨。来源于75项研究的87个独立样本满足了元分析的标准(N=12882)。元分析结果发现, 整体上个体情绪智力与工作场所绩效有中等程度的相关(r=0.28); 情绪智力测量工具、绩效衡量标准、实证数据特点和文化差异等会调节影响它们之间的关系; 在多种调节效应中, 中国文化背景下它们之间的关系最强(r=0.37)。结果表明, 情绪智力能有效地预测工作绩效; 情绪智力与工作绩效的关系强度受不同因素影响会发生小幅变化; 文化差异对它们之间关系的影响最为明显。此结果提供了情绪智力预测工作绩效的精确估计, 并能为未来情绪智力研究指引方向。     

自恋与行为抑制/激活系统的关系：元分析

运用元分析方法探讨自恋与行为抑制/激活系统的关系。经过文献检索和筛选, 纳入原始文献19篇, 包含25个独立样本, 共7702名被试。根据同质性检验结果, 选用随机效应模型。结果发现, 自恋与行为抑制系统存在中度负相关(r = -0.27, 95% CI为[-0.34, -0.21]), 自恋测量工具在两者间起显著的调节作用; 自恋与行为激活系统存在高度正相关(r = 0.46, 95% CI为[0.40, 0.52]), 被试类型在两者间起显著的调节作用。自恋与行为抑制/激活系统的密切关系支持了自恋的主体性理论和人格强化敏感性理论。     

组织中的个体反馈寻求行为

作为提高员工管理效能的重要手段,对个体反馈寻求行为（feedback-seeking behavior）的管理引起了越来越多研究者与管理者的重视。文章回顾了反馈寻求行为研究的相关文献,就反馈寻求行为研究的内容,反馈寻求行为过程,反馈寻求行为与相关因素的关系进行了论述,最后指出了研究存在的主要问题并进行了展望。     

反馈寻求行为的影响因素和本土化发展

反馈寻求行为是指个体积极主动地向上级或其他个体寻求与自身绩效、角色定位和工作目标等相关的反馈信息。研究者系统的梳理了反馈寻求行为的概念界定、测量方式、影响因素及实施效果,强化了中国本土文化的权变作用。未来研究应继续完善反馈寻求行为的概念,开发符合时代特征的测量工具,拓展研究层次,并结合中国特殊的组织情境,对反馈寻求行为做进一步探讨。     

中国情境下家长式领导与员工绩效关系的元分析

本研究采用元分析技术和效标剖面元分析技术探讨中国情境下家长式领导与员工绩效之间的关系。通过文献收集与筛选, 共纳入139项研究400个效应值(N = 44605)。元分析结果发现：(1)仁慈领导、德行领导与任务绩效和组织公民绩效有较强的正相关关系, 与反生产绩效有较强的负相关关系。与之相反, 威权领导与任务绩效和组织公民绩效之间有显著的负相关关系, 与反生产绩效显著正相关。(2)低威权领导剖面(仁慈领导和德行领导水平高)对任务绩效和组织公民绩效的预测力最强, 高威权领导剖面(仁慈领导和德行领导水平低)对反生产绩效的预测力最强。(3)年龄能够调节家长式领导部分维度和绩效之间的关系强度, 性别对家长式领导分维度和绩效关系的调节效应不显著。研究结果进一步揭示了中国情境下家长式领导与个体绩效之间关系的“真相”。     

关于绩效反馈类型和方式的实验研究

本研究要求120名被试完成一个既要求质量也要求数量的任务,旨在探索反馈类型与方式同工作绩效的关系。本实验采用一个3×3双向分类的实验设计,另外附加一个控制组。研究结果表明:(1)总体看来,反馈组的成绩要优于控制组。(2)反馈的性质影响着绩效水平。质量和数量的同时反馈其绩效水平要优于其它类型的反馈。(3)允许自由选择反馈和实施定期反馈能够提高个体的工作绩效。(4)自由选择和定期反馈与数质反馈的结合是取得高绩效目标的最佳控制模式。     

内疚与亲社会行为的关系：来自元分析的证据

内疚作为一种典型的道德情绪, 被认为具有亲社会作用, 但很多研究却发现内疚并不总能促进亲社会行为。为了明确内疚对亲社会行为的作用, 分析造成结论分歧的可能原因, 本研究采用元分析方法探讨了特质内疚与亲社会行为的关系以及状态内疚对亲社会行为的影响。共有46篇文献92个独立样本纳入元分析(N = 17248)。元分析结果表明：(1)特质内疚与亲社会行为之间存在中等程度的正相关, 二者之间的关系受到亲社会行为类型的调节, 相比较捐赠、助人、环保行为等, 特质内疚与补偿之间的相关更强; (2)启动内疚状态能显著提升个体的亲社会行为, 但两者之间的关联呈较小的效应量, 亲社会行为对象在其中起到调节作用, 感到内疚的个体更愿意对受害方做出亲社会行为; (3) p曲线(p-curve)分析发现, 两个元分析研究的p曲线均呈显著右偏态, 表明特质内疚与亲社会行为的关系以及状态内疚对亲社会行为的影响均存在真实的效应, 而不是出版偏倚或者p hacking导致。     

气质性乐观与心理健康关系的元分析

运用元分析方法分别探讨了气质性乐观与心理健康的积极指标和消极指标的关系。共有106项研究满足了元分析的标准,涉及气质性乐观与心理健康积极指标的研究有70项,包括83个独立样本(N=30627);涉及气质性乐观与心理健康消极指标的研究有75项,包括105个独立样本(N=39064)。元分析结果发现:(1)整体上气质性乐观与心理健康积极指标有显著正相关(r=0.41),与心理健康消极指标有显著负相关(r=-0.41)。(2)气质性乐观与不同心理健康指标的相关有显著差异,积极指标中,与自尊的相关最高;消极指标中,与抑郁的相关最高。(3)气质性乐观测量工具的差异对其与心理健康的关系没有显著影响。(4)不同年龄阶段群体中气质性乐观与心理健康的关系没有显著差异。(5)文化背景差异对两者的关系有显著影响,西方文化中气质性乐观与心理健康的相关高于东方文化中的相关。     

流动儿童歧视知觉与心理健康关系的元分析

本研究基于心理健康双因素模型,通过运用元分析技术探讨流动儿童歧视知觉与各项心理健康指标的关系,以及调节变量对二者关系的影响,以期为提升流动儿童心理健康提供有效借鉴。经过文献检索和筛选,共纳入原始文献3篇,含49个独立样本,被试总数达到40351名。根据同质性检验结果,选择随机效应模型分析发现,流动儿童歧视知觉与积极心理健康指标存在中等程度的负相关(r=-0.323,95%CI为[-0.378,-0.266]),与消极心理健康指标存在中等程度的正相关(r = 0.41, 95%CI为[0.36,0.458])。流动儿童歧视知觉测量工具、学龄段对流动儿童歧视知觉与积极心理健康的关系存在显著的调节效应,而对流动儿童歧视知觉与消极心理健康的关系不存在显著的调节效应。同时,元回归分析结果发现,性别对二者的关系不存在显著的调节效应。后续研究应该进一步探索流动儿童歧视知觉与心理健康间的调节变量,结合中国流动儿童心理发展特点, 探索提升流动儿童心理健康水平的新路径。     

时间压力对个体工作结果的作用效果：基于元分析的证据

虽然时间压力在工作场所中非常普遍且很重要,但尚未有研究提供关于时间压力如何影响员工绩效和行为结果的全面解释。本研究通过文献检索、筛选和编码,对78项研究的82个独立样本(总样本N=25056)进行了元分析。研究结果显示,时间压力与个体工作绩效、亲社会行为和主动行为呈现出显著的正相关关系,但与创新绩效的正相关关系并不显著。进一步地,本研究检验了文化差异、团队相依性和评价来源的调节效应。首先,在高权力距离、集体主义和长期导向背景下,时间压力与个体亲社会行为呈现出显著的正相关关系,而在低权力距离、个人主义和短期导向背景下,时间压力与个体主动行为呈现出显著的正相关关系;其次,相对于低团队相依性而言,在高团队相依性情境中,时间压力与个体工作绩效、创新绩效以及亲社会行为之间呈现出更为积极的相关关系;最后,相对于他评的数据而言,时间压力与自评的工作绩效和员工行为之间呈现出更为积极的相关关系。本元分析为时间压力对个体工作结果的影响效果提供了综合而可靠的结论,也为未来研究提供了一定的理论借鉴和实践参考。     

道德推脱与攻击行为关系的元分析

运用元分析技术, 探讨了道德推脱与攻击行为之间的关系及可能存在的调节变量。41项研究的44个独立样本满足了元分析研究标准, 被试总人数为24536名。元分析结果显示, 道德推脱与攻击行为之间存在着中等程度的正相关(r = 0.35, 95%CI为[0.30, 0.39]), 文化背景、数据特点、道德推脱问卷类型、攻击行为类型、年龄阶段会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。但出版情况、被试类型不会对道德推脱与攻击行为之间的关系产生显著的调节效应。结果表明, 道德推脱是攻击行为的有效预测变量。     

奖励的价值导向对绩效反馈效果的影响

本研究探讨了奖励形式启动的价值框架效应在调节绩效反馈对绩效提升与行为塑造的效果中发挥的作用。对231名大学生的问卷调查结果表明,采用金钱奖励时,接受个人绩效反馈的个体效能感更高,也有更好的绩效和合作行为表现;采用荣誉奖励时,集体绩效反馈的效果更好。即奖励形式与绩效反馈的匹配会提高组织成员绩效,增加其合作行为。基于该结果,建议管理者关注奖励体系中的价值信息与组织的管理方式相匹配,以推进组织的可持续发展。     

反馈干预对绩效的影响研究

反馈干预是由外部动因提供的关于个体任务操作或过去行为的信息活动,它有反馈对象、反馈效价和反馈提供方式三个维度。研究结果表明反馈效价、反馈提供方式对绩效的影响具有主效应,且两者的之间交互作用对绩效也存在主效应。积极反馈效价、信息型提供方式有助于提高个体的绩效水平。     

成就目标定向、自我效能与反馈寻求行为的关系

本研究共调查来自企业的员工539人,探讨了成就目标定向、自我效能感与反馈寻求行为的关系。研究表明：成就目标定向是通过影响个体的自我效能感来对个体反馈寻求数量、反馈寻求努力起作用的,成就目标定向的各个维度对结果变量均有不同程度的影响。最后,本文提出了一些今后研究的展望。     

个体反馈寻求的基础和模式

目标定向作为未来时间洞察力的主要内容,其反馈寻求的结构已引起人格心理学家的重视。感知到的代价和价值构成了反馈寻求的基础,而反馈寻求的频率、方法、类型、时机、来源和征兆等构成了个体反馈寻求的主体成分。对这些成分的探讨有助于我们理解反馈寻求与目标获得之间的关系。     

组织内信任与创造力的关系：元分析的证据

采用元分析技术探讨了组织内部水平信任、垂直信任和系统信任对创造力的影响。通过文献搜索纳入元分析的研究有85项, 共99个独立效应量。其中, 水平信任与创造力关系的元分析有41个独立样本, 垂直信任与创造力关系的元分析有34个独立样本, 系统信任与创造力关系的元分析有24个独立样本。元分析结果表明, 水平信任(r = 0.50)、垂直信任(r = 0.38)和系统信任(r = 0.48)与创造力之间存在显著正相关。水平信任、垂直信任、系统信任三者与创造力的关系受到信任测量工具的调节作用, 但是不受文化背景和知识水平的调节影响。