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亲组织的非伦理行为(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指员工为了其所属的组织利益而从事有违伦理的行为。研究探讨了组织承诺与UPB的关系,以及道德认同在其间的调节作用。研究发现,组织承诺与内化道德认同、象征化道德认同对UPB的影响存在三元交互的关系;组织承诺对UPB的影响主要体现在低内化道德认同/高象征化道德认同者中。 相似文献
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近年来, 员工为了企业利益而做出的违背社会价值、道德习俗、行为规范和法律等的亲组织不道德行为(Unethical pro-organizational behavior, UPB)导致的各种悲剧不断上演。然而, 现有研究主要聚焦于UPB的影响因素和积极作用方面, 对其潜在的危害性重视不足。鉴于此, 从多层次视角研究UPB的负面效应及其作用机制。首先, 考察UPB对情绪耗竭的影响及道德认同的调节作用和内疚的中介作用。其次, 创造性地提出组织UPB的概念, 并考察其对组织长期绩效的负面效应以及企业声誉的中介效应。最后, 进一步从利益相关者的视角考察企业UPB和员工UPB对顾客主动绩效的影响以及顾客企业认同的中介效应和顾客知觉到的员工组织化身的调节效应。研究成果不仅有助于丰富UPB的相关理论, 而且对遏制这种行为的进一步漫延具有重要启示。 相似文献
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《心理科学进展》2015,(6)
伦理型领导是近年来国外内理论研究与管理实践关注的焦点之一。然而,以往有关伦理型领导与员工反生产行为关系的研究并不多见,更缺乏探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制。立足于中国特有的文化背景和社会现实,从多层次视角研究伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,具体包括三个内容:(1)高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制,重点检验伦理文化的中介作用和组织结构的调节作用;(2)中国文化背景下高层伦理型领导影响员工反生产行为的"瀑布效应",以及权力距离导向的调节作用;(3)基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制,重点检验领导信任和领导认同的中介作用,以及传统性和道德同一性的调节作用。探讨不同层次伦理型领导对员工反生产行为的作用机制,不仅可以丰富和发展伦理型领导与反生产行为的理论体系,对组织如何培养和指导伦理型领导工作也可以提供有效的策略和方法。 相似文献
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亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behavior, UPB)是近10年来组织行为研究领域的热点主题。相较于已得到广泛探讨的UPB形成机理研究, 当前关于UPB的影响效应研究还相对有限, 且主要聚焦于领导UPB对员工的影响, 以及自我反馈下UPB对行为者的影响。借鉴并受到对应推论理论(correspondent inference theory)和社会认知理论(social cognitive theory)中有关观点的启发, 构建了一个同事间围绕UPB的社会互动模型。模型指出, 观察者在看到同为员工身份的行为者实施UPB后会对此进行结果预期和动机归因, 继而在观察者正直性的调节下引发相应的心理与行为反应; 进一步地, 行为者在接收到观察者对其UPB的行为反应后会对这些反馈背后的意图进行解读, 进而影响其后续行为变化。最后, 从观察者对UPB的道德判断、与UPB“不道德”属性有关的认知评价、UPB行为者行为变化的过程机理等方面提出理论模型的拓展方向。 相似文献
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现有研究主要探究领导风格对员工行为影响的直线效应,而对两者之间的曲线关系研究不足。基于激活理论,实证检验了辱虐管理与员工建言行为的曲线关系。研究结果表明辱虐管理对员工建言行为具有倒U型的影响,即上级主管辱虐不足或过度都不利于员工建言行为,只有适度的辱虐才能最有效地激发员工建言,性别调节了上述关系。这一研究发现表明适度的辱虐管理能够给组织带来积极效果,深化了人们对辱虐管理与员工建言关系的认识。 相似文献
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绩效考核满意度对员工工作行为的影响和作用机制一直是组织行为领域研究的重点。本研究采用《绩效考核满意度量表》、《在职行为量表》等研究工具,抽取419名在职员工,考察绩效考核满意度与工作退缩行为之间的关系以及组织公平感、道德型领导在其二者关系上的作用机制。结果发现:(1)绩效考核满意度与工作退缩行为之间存在显著负相关。(2)道德型领导调节绩效考核满意度和组织公平感之间的关系。(3)道德型领导调节绩效考核满意度和工作退缩行为之间的关系。(4)道德型领导和绩效考核满意度的交互作用通过分配公平、程序公平影响工作退缩行为。 相似文献