心理契约破坏感对员工工作态度和行为的影响

通过对398名企业员工的问卷调查,探讨了组织支持感(POS)和领导—部属交换(LMX)在心理契约破坏感对员工工作态度和行为影响中的中介作用。结果表明：（1）POS在心理契约破坏感与员工工作态度（组织认同和留职意愿）的关系中起中介作用,但POS只能部分中介心理契约破坏感与留职意愿的关系。（2）LMX在心理契约破坏感与员工组织公民行为（利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源）间起完全中介作用。（3）LMX对员工的工作态度（留职意愿和组织认同）不具有直接的影响作用,它主要是通过POS的中介对其产生间接的影响     

同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响:基于公平理论的视角

个性化契约作为组织中一种非标准化的工作安排,以往研究较多关注其对契约获得者的积极效应,相对忽视了对未获得者的消极影响。鉴于此,本研究基于公平理论,探讨了同事个性化契约对员工工作退缩行为的影响及其内部机理。结果发现:同事个性化契约会引发员工的工作退缩行为,员工的心理契约违背在此过程中起部分中介作用;此外,员工与组织间较高的社会交换关系会削弱同事个性化契约对员工心理契约违背的正向影响。     

心理契约履行和组织公民行为之间的关系研究

本研究在对159名在职人员的调查的基础上,比较全面地考察了心理契约的内容,并对心理契约实际履行情况带来的影响做了研究。结果发现：不同心理契约履行水平下,员工的组织公民行为存在显著差异。因此,我们可以认为如果要提高员工的组织公民行为,组织应该最大程度地履行员工的心理契约。这反映了员工与组织之间互惠交换关系的本质。另外,不同内容的心理契约履行带来的组织公民行为的提高,具体表现在不同方面。     

情绪智力、组织公平和组织公民行为关系的研究

本研究采用相关分析和多元回归分析方法检验了组织中个体情绪智力、组织公平与组织公民行为的关系.通过情绪智力量表、组织公平感量表、中国组织公民行为量表对企业中288个样本进行结构化问卷调查,结果表明:组织公平感与组织公民行为有显著的正相关;情绪智力与组织公民行为有显著的正相关;情绪智力对组织公平感和组织公民行为的关系起到一定程度的缓冲作用.     

心理契约对组织公民行为的影响

该文从组织公民行为的界定基础、产生背景和行为动机三个方面剖析了心理契约与组织公民行为的内在联系,从逻辑上支持了两者的因果关系。在此基础上文章分直接、间接影响两部分回顾了国内外关于心理契约影响组织公民行为的实证研究,并从总体研究状况、理论视角、实证方法三个方面对研究中存在的问题进行评述,以及提出未来研究方向     

领导职业支持对组织公民行为的影响:心理资本的作用

本研究探讨领导职业支持对工作团队成员组织公民行为的影响机制,研究采用问卷调查法,以10个地市的66个工作团队303名成员为调查对象,在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后,运用多层线性模型分析领导职业支持与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现：（1）领导职业支持对团队成员心理资本和组织公民行为有积极促进作用;（2）无论在团队层次还是员工层次,领导职业支持对成员组织公民行为有积极促进作用,成员心理资本在二者之间起完全中介作用。     

心理契约破坏研究现状与展望

心理契约破坏（psychologicalcontractbreach）是雇员对于组织未能充分履行心理契约中承诺责任的主观感知。文章阐述了心理契约破坏的概念界定、它产生的主要原因及其后果,以及相关的跨文化研究,并重点介绍了心理契约破坏对员工工作态度和行为产生影响过程中的相关权变因素（中介变量和缓冲变量）。在此基础上进一步提出未来研究应着重以下几方面：（1）心理契约破坏的心理机制及干预措施研究;（2）跨文化比较研究;（3）个体间差异的研究;（4）研究方法的改进     

国外心理契约破坏及结果变量与调节变量：述评与展望

心理契约破坏是个体对组织未能履行其在心理契约中应承担责任的认知评价。文章首先结合以往研究探讨了心理契约破坏与相应结果变量的关系,然后探讨了调节变量的作用,最后从被试群体、研究方法及理论模型的构建上对未来研究进行了展望。     

服务业员工个人-组织匹配对组织公民行为的影响：有调节的中介模型

根据社会交换理论和人与情境互动理论,研究探讨了个人-组织匹配对员工组织公民行为的影响机制。通过对12家餐饮连锁店225位员工进行的问卷调查,结果表明：个人-组织匹配正向预测组织公民行为,员工工作敬业度在两者关系中起中介作用;此外,分别作为情境因素和个体因素的主管支持、员工主动性人格对个人-组织匹配与组织公民行为之间的关系具有调节作用。主管支持的程度越高,个人-组织匹配与组织公民行为的正向关系更强;而对于高主动性人格的员工,个人-组织匹配与组织公民行为之间的正向关系反而更弱。     

心理契约破坏对员工态度与行为的影响

心理契约破坏是指在雇佣关系中员工对组织未能履行的责任或承诺的认知评价。本文从概念上区分了心理契约破坏与心理契约违背, 然后从直接影响和间接影响(中介效应与调节效应)两方面回顾了国内外有关心理契约破坏对员工工作态度与行为影响的实证研究, 并对研究方法、理论依据存在的不足进行评述, 提出未来的研究应该：(1)基于中国的文化背景, 开发适合中国企业的心理契约量表; (2)从组织-员工双向视角考察心理契约破坏对双方影响的的动态过程。     

心理契约破坏与员工建言行为的关系：领导成员交换的调节效应

采用问卷调查法,以中国移动广东分公司的253名员工为研究对象,考察心理契约破坏、领导成员交换与员工建言行为的关系,并检验领导成员交换在二者之间的调节作用。层次回归分析结果表明：（1）心理契约破坏与员工建言行为呈显著负相关;（2）领导成员交换与员工建言行为呈显著正相关;（3）领导成员交换显著调节心理契约破坏与员工建言行为之间的关系。当领导成员交换质量较佳时,心理契约破坏与员工建言行为之间的负向关系较弱。     

心理契约破坏与员工建言行为的关系:领导成员交换的调节作用

采用问卷调查法,以中国移动某分公司的253名员工为研究对象,考察心理契约破坏、领导成员交换与员工建言行为的关系,并检验领导成员交换在二者之间的调节作用。层次回归分析结果表明:(1)心理契约破坏与员工建言行为呈显著负相关;(2)领导成员交换与员工建言行为呈显著正相关;(3)领导成员交换显著调节心理契约破坏与员工建言行为之间的关系。当领导成员交换质量较佳时,心理契约破坏与员工建言行为之间的负向关系较弱。     

人力资源实践对员工创新行为的影响：心理契约破裂的中介作用及上下级沟通的调节作用

本研究选取了影响员工创新行为的组织（人力资源管理实践）、个体（对心理契约破裂的感知）及领导因素（上下级沟通）,通过402名企业员工的问卷调查,采用有调节的中介研究设计,对人力资源实践影响员工创新行为的机制进行研究。结果发现：（1）人力资源管理实践水平与员工创新行为正相关;（2）心理契约破裂在人力资源管理实践与创新行为关系间起部分中介作用;（3）上下级沟通水平调节了心理契约破裂与创新行为的关系,也调节了心理契约破裂对人力资源实践与创新行为关系的中介作用。     

员工政治自我效能对组织公民行为的影响研究：心理资本的调节作用

本研究以来自5家公司的272对主管与员工之间的配对数据为样本,探讨了员工政治自我效能与组织公民行为间的关系以及心理资本的调节作用。研究结果表明：政治自我效能与组织公民行为之间呈现倒U型的关系,当员工政治自我效能较低和较高时,组织公民行为都比较低,而当他们的政治自我效能处于中等水平时,组织公民行为最高;心理资本对组织公民行为具有积极的促进作用,同时能够减弱员工政治自我效能对组织公民行为的倒U型影响。     

工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用

为考察工作场所排斥（包括上司排斥与同事排斥）与员工角色内行为和角色外行为（组织公民行为）之间的关系,以及归属感在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法,分两次对全职工作一年以上的员工进行施测,前后共获得247份有效匹配数据,经统计分析后发现：（1）上司排斥与同事排斥均显著地负向预测员工角色内外行为,即工作场所排斥水平越高,角色内行为和角色外行为的表现越差。（2）归属感在上司排斥、同事排斥与员工角色内行为之间发挥了完全中介作用,即工作场所排斥会破坏员工的归属感,最终降低角色内行为。（3）归属感在上司排斥和角色外行为的关系中发挥了完全中介作用,但在同事排斥与角色外行为的关系中仅存在部分中介作用,说明工作场所排斥在一定程度上会破坏员工的归属感,最终影响其角色外行为表现。     

心理资本与建言行为的关系:变革开放性和组织支持感的作用研究

基于积极心理资本理论和情感事件理论相结合的理论视角,研究采用两阶段追踪问卷调查方法收集数据,探讨了心理资本与员工建言行为的关系以及变革开放性和组织支持感在这个过程中的作用机制。数据分析结果表明:员工心理资本显著正向影响建言行为,变革开放性在心理资本与建言行为之间起着部分中介作用,组织支持感显著调节心理资本通过变革开放性影响建言行为的间接效应,在高组织支持感的条件下,变革开放性在心理资本影响建言行为过程中的中介作用显著,但是在低组织支持感的条件下,变革开放性的中介作用不明显。。     

职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型

研究采用问卷法,以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象,以组织支持感作为中介变量,以积极心理资本作为调节变量,从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。研究结果表明:(1)职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用,职场排斥水平越高,其建言行为水平越低。(2)组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用,职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。(3)组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节,积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。     

工作旺盛感:关注员工的健康与成长

工作旺盛感是个体在工作中同时体验到活力和学习的一种心理状态,是衡量个体成长与进步的标尺。旺盛感的社会嵌入模型和个人成长整合模型为旺盛感研究提供了理论框架,反映出个体的自我决定和自我适应机制,并揭示出旺盛感的重要前因和结果。影响工作旺盛感的前因变量包括情境特征和工作资源,而旺盛感结果变量则包括员工绩效、满意度、组织公民行为、健康、创新和适应行为等。开展工作旺盛感的研究有利于组织和个人的可持续发展,但由于该领域较新,其理论和实证研究亟待丰富和完善。     

初始信念、组织诱引对员工心理契约变化的影响

心理契约是员工——组织关系的重要形式,组织中的心理契约是发展变化的。该研究采用追踪设计,以189名大学本科毕业生为研究对象,考察员工入职前初始信念和入职后组织提供的诱引因素以及两者之间的交互作用如何影响员工对组织义务感的改变。研究发现：组织支持对关系型义务感和交易型义务感的变化都有明显的影响作用,其对关系型义务感的影响强于对交易型义务感的影响;员工入职前初始信念对员工义务感发展的影响作用受到组织诱引包括工作奖赏和组织支持的调节     

两种社会交换对组织公民行为的影响: 组织认同和自尊需要的不同作用

从社会交换理论的角度探讨了组织支持感(POS)和组织外在声望感知(PEP)对组织公民行为的影响, 以及在这一影响过程中组织认同和自尊需要的角色和地位。采用结构方程建模和层次回归分析的方法, 通过对23家企业的员工和主管的配对问卷调查所获取的234份有效数据进行分析, 结果表明: (1)POS对组织认同有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为(注重个体的和注重组织的组织公民行为)产生间接的影响; (2)PEP对组织认同也有着直接的显著影响, 并完全通过组织认同的中介作用对两种组织公民行为产生间接的影响; (3)个体的自尊需要对POS和组织认同的关系有调节作用, 但对PEP和组织认同的关系没有调节作用。