建议采纳的认知机制

决策者的认知特点, 以及决策过程中建议者,任务特征,环境因素等都会影响决策者的认知加工, 并最终影响建议采纳.目前建议采纳过程中的认知研究主要集中于决策者方面, 本文通过总结以往研究, 从决策者的认知风格,社会认知复杂性,认知策略以及情绪对认知的影响等四个方面, 系统阐述了认知对建议采纳的影响.同时, 结合态度改变理论,解释水平理论,具身认知理论以及认知失调理论等进一步讨论了建议采纳的认知发生机制, 并在此基础上初步构建了建议采纳认知机制模型.未来研究可进一步探讨决策者的认知灵活性,认知闭合需要等对建议采纳的影响, 以及建议提出的认知机制, 以丰富建议采纳领域研究.     

行为决策中承诺升级的作用机制

承诺升级是指面对负反馈信息时,人们仍然坚持之前的错误行为。除了主观期望效用理论、自我辩解理论、前景理论和心理账户理论等早期理论外,最新又提出了查询理论和基于叙述的决策理论,值得注意的是,同影响因素一样,它们都是从评估和目标(动力)两个角度对行为产生影响。未来研究应注意理论、方法多元化发展,从评估和目标角度入手研究承诺升级的干预机制,也应重视制度因素对承诺升级的影响等。     

预先承诺的理论解释及其神经机制

预先承诺是指个体提前做出一个有长远目标的决定来限制对即时诱惑的选择,从而避免在未来决策中由于意志力缺乏而出现的自我控制失败。最后期限法和限制选择法是开展预先承诺研究的常用范式。本研究在系统回顾预先承诺的三种理论解释（自我控制资源模型、神经网络模型和时间差强化学习模型）的基础上,尝试提出一个整合性的认知神经机制模型来解释预先承诺的作用过程。未来研究可进一步丰富预先承诺的研究范式和应用范围,并探究预先承诺调控非理性决策的心理与神经机制。     

预先承诺的理论解释及其神经机制

预先承诺是指个体提前做出一个有长远目标的决定来限制对即时诱惑的选择,从而避免在未来决策中由于意志力缺乏而出现的自我控制失败。最后期限法和限制选择法是开展预先承诺研究的常用范式。本研究在系统回顾预先承诺的三种理论解释（自我控制资源模型、神经网络模型和时间差强化学习模型）的基础上,尝试提出一个整合性的认知神经机制模型来解释预先承诺的作用过程。未来研究可进一步丰富预先承诺的研究范式和应用范围,并探究预先承诺调控非理性决策的心理与神经机制。     

概率判断中的合取谬误

概率判断中的合取谬误是指违反事件发生概率的合取规则而认为包含多个独立事件的复合事件的发生可能性大于其中某些事件的发生可能性的一种概率判断偏差现象。合取谬误的界定存在一定争议, 相关的解释机制有因果模型理论、确认理论、惊奇理论等, 影响合取谬误的因素有频率效应、训练效应以及个体差异等等。未来研究应联系逆转合取谬误的心理机制来完善已有的理论, 同时注意应用研究以及其非理性的探讨。     

骏马易见,伯乐难寻:决策者心智模式影响创意识别的机制及边界条件

当前组织创造力和创新研究与实践的一大误区,是重视员工的创意生成而忽视决策者的创意识别。决策者对组织创新的影响更大,探讨决策者创意识别的影响因素及其作用机制,是本领域研究的新方向。决策者的心智模式——即个体用以描述、解释和预测事物并指导判断和决策的知识及信念结构,是影响创意识别准确性的关键因素。然而,其重要性尚未得到充分认识。本项目以创造力的系统观作为理论框架,综合采用实验和现场研究方法,通过4个子研究揭示固着型与成长型两类决策者的心智模式影响创意识别的中介机制,并探讨决策者、创造者和环境三个子系统影响决策者创意识别的协同作用。本项目从决策者角度探讨其创意识别的过程及结果,在理论上为组织创造力和创新研究引入了新视角和新议题,并有望为决策者如何规避创新决策的陷阱提供实践指导。     

时间性前瞻记忆的影响因素及机制

时间性前瞻记忆是指个体记得在未来的某一时间或间隔一段时间以后做某事。与事件性前瞻记忆相比, 时间性前瞻记忆需要更多自我启动的注意资源, 并主要受到任务重要性、年龄、进行中任务的性质、时间间隔等因素的影响。时间性前瞻记忆主要与额叶有关, 对于其内部认知机制解释的理论模型主要有测试-等待-测试-退出模型以及注意阀门模型。但是时间性前瞻记忆的影响因素以及机制, 尤其是神经机制方面尚需要进一步的研究。     

医疗保险谈判关系承诺影响因素的实证研究

医改"十二五"规划方案明确指出将建立医疗保险谈判机制作为健全全民医保体系的重要任务之一加以推进。而医疗保险供需双方谈判关系的建立会受到诸多因素的影响。文章借鉴关系承诺理论来研究医疗服务提供方如何在医保谈判中获取医疗保险方的关系承诺,通过分析双方在关系承诺中的影响因素构建了一个以"前置影响因素—医疗保险方关系承诺—医疗保险方合作意愿"为思路的模型。以此为基础设定相关假设,并通过搜集样本地区医疗保险谈判影响因素的问卷调查数据对该模型及理论假设进行实证分析。最后在实证研究结果的基础上为医疗服务提供方获取医疗保险方的关系承诺以及进一步推动我国医疗保险谈判机制建设提出相应的政策建议。     

学前儿童朴素生物学研究新进展:活力因果机制及其应用

学前儿童倾向于采用活力因果机制,即用生命力的交换和获取来解释与机体有关的生命现象.活力因果解释介于意图因果解释和机制因果解释之间,被认为是专属于生物领域的一种因果认知机制,它的提出为存在独立的朴素生物学理论提供了强有力的证据.4到6岁是活力机制发展的关键时期.同时,在年长儿童和成人对机体生命现象的认识中,这一机制继续发挥着作用,并不会随着儿童年龄的增长被其它因果机制完全取代.探讨可能导致活力因果机制发展差异性的影响因素以及它与其它因果机制的共同作用将是未来研究的方向.     

眼睛效应不稳定性的原因阐释：基于主客观因素与心理机制视角

眼睛效应指当呈现直视的眼睛线索时,个体的行为反应会发生明显变化。已有研究表明眼睛线索具有促进亲社会行为、减少反社会行为、提高自我意识等积极效应。然而在部分研究中眼睛效应并不能稳定地出现,导致其不稳定的因素包括眼睛的生理特征、情绪类型、呈现时间、眼神注视方向、任务交互形式、周边人数与噪音、个体自我意识、群体身份和行为成本等。眼睛效应的心理机制包括声誉机制和规则机制等。基于影响因素和心理机制视角解释眼睛效应不稳定性的原因,有助于为其产生稳定的效益提供理论启示。未来可进一步细化眼睛线索的种类来扩展研究的适用范围,结合认知神经科学技术深入探察相关的神经机制,在个体不同的发展阶段展开纵向对比,以及开展实地研究提高该领域研究的生态效度。     

Work and Family Variables, Entrepreneurial Career Success, and Psychological Well-Being

The study examines the influence of work and family variables on the career success and psychological well-being of 111 men and women entrepreneurs. The results show that work-domain variables account for significant variation in time commitment to work, whereas family-domain variables explain substantial variation in time commitment to family. Time commitment to work and time commitment to family play an important role in mediating the effects of gender, work and family characteristics, and role demands on work-to-family conflict and family-to-work conflict. These two types of work–family conflict in turn mediate the effects of time commitment to work and family and selected work and family variables on entrepreneurs’ career success and life stress. Implications of the findings and directions for further research are discussed.     

同性恋形成机制探析

尽管人们对同性恋越来越宽容,但它仍是一种反常规现象。让现有同性恋者放弃同恋行为来减少同性恋难度很大,也不人道。在同性恋形成机制的问题上,有生理机制说和社会心理机制说。本文倾向于社会心理机制说。尝试从同性恋的社会心理机制上把同性恋分为两个形成亚型,并说明了每个亚型形成的具体过程。     

自我-他人决策差异：问题、研究与思考

目前关于自我-他人决策差异的研究在采用的任务、得到的发现及理论解释上均存在诸多矛盾或不一致的地方, 且缺乏对此种现象深层心理机制的探讨。虽然一些研究者试图用心理距离假设来解释相关结果, 但由于对心理距离的实验操纵过于简单, 难以形成解释力较强的理论模型。近年来我们的一系列研究发现：得失情境下自我-他人决策差异存在不对称性; 直接操纵心理距离比操纵决策者角色和社会距离对诱发自我-他人决策差异更有效; 决策者个体的自尊水平影响自我-他人决策差异。未来的研究需要进一步探讨自我-他人心理距离的本质、决策者角色转换引起的心理距离变化及自我-他人决策差异的脑机制等问题。     

The Effect of Goal Difficulty on Escalation of Commitment

Escalation of commitment to a failing course of action is a problem in behavioral decision making that occurs across a wide range of social contexts. In this research, we show that examining escalation of commitment from a goal setting theory perspective provides fresh insights into how goal difficulty influences escalation of commitment. Specifically, through a series of two experiments, we found a curvilinear relationship between goal difficulty and post‐feedback goal commitment, which was mediated by valence and expectancy associated with goal attainment. In turn, it is commitment to goals that leads individuals to continue a previous course of action despite negative feedback. Copyright © 2014 John Wiley & Sons, Ltd.     

沉没成本效应的产生根源与影响因素

沉没成本效应是指决策者的决策行为因受沉没成本影响而产生的一种非理性决策现象。针对这一决策偏差的产生根源,研究者从认知、动机和神经三个角度提出了解释。沉没成本效应的影响因素包括沉没成本特性、情境因素、个体差异和文化差异等。基于先前研究存在的问题和不足,沉没成本效应的未来研究应着眼于改进研究方法,探究产生根源,关注行为沉没成本和加强应用研究。     

Psychological capital as a team phenomenon: Mediating the relationship between learning climate and outcomes at the individual and team levels

Psychological capital is a positive psychological state that influences employees’ behaviors and attitudes. Research has only recently begun to examine the phenomenon as a shared psychological team state. The purpose of this research is to examine the mediating role of team psychological capital in the relationship between learning climate and outcomes at the individual and team levels. The findings, which were carried out among 82 school management teams, indicated a positive relationship between learning climate and the team’s psychological capital, and between the team’s psychological capital and the individual’s job satisfaction and the team’s organizational citizenship behavior (OCB). It was also found that team’s psychological capital mediates the relationship between the team’s learning climate and job satisfaction, and between learning mechanisms and the team’s OCB. The findings might encourage research into psychological capital as a team phenomenon and encourage decision-makers to develop ways of reinforcing psychological capital among teams.     

On the explaining‐away phenomenon in multivariate latent variable models

Many probabilistic models for psychological and educational measurements contain latent variables. Well‐known examples are factor analysis, item response theory, and latent class model families. We discuss what is referred to as the ‘explaining‐away’ phenomenon in the context of such latent variable models. This phenomenon can occur when multiple latent variables are related to the same observed variable, and can elicit seemingly counterintuitive conditional dependencies between latent variables given observed variables. We illustrate the implications of explaining away for a number of well‐known latent variable models by using both theoretical and real data examples.     

心理授权研究进展

二十多年来,心理授权受到研究者的广泛重视。在以往研究中,研究者提出了心理授权的单维结构说、三维结构说、四维结构说和六维结构说,并在此基础上开发了相应的测量工具。在心理授权的影响因素方面,已有研究主要考察了个体变量和组织变量对心理授权的影响;在后果变量方面,主要探讨的是心理授权与工作满意度、组织承诺、职业承诺、绩效、心理健康等方面的关系。针对现有研究中存在的问题,本文在最后提出了未来研究的一些建议。     

Unlocking the black box: exploring the link between high-performance work systems and performance

With a growing body of literature linking systems of high-performance work practices to organizational performance outcomes, recent research has pushed for examinations of the underlying mechanisms that enable this connection. In this study, based on a large sample of Welsh public-sector employees, we explored the role of several individual-level attitudinal factors--job satisfaction, organizational commitment, and psychological empowerment--as well as organizational citizenship behaviors that have the potential to provide insights into how human resource systems influence the performance of organizational units. The results support a unit-level path model, such that department-level, high-performance work system utilization is associated with enhanced levels of job satisfaction, organizational commitment, and psychological empowerment. In turn, these attitudinal variables were found to be positively linked to enhanced organizational citizenship behaviors, which are further related to a second-order construct measuring departmental performance.