工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用

为考察工作场所排斥（包括上司排斥与同事排斥）与员工角色内行为和角色外行为（组织公民行为）之间的关系,以及归属感在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法,分两次对全职工作一年以上的员工进行施测,前后共获得247份有效匹配数据,经统计分析后发现：（1）上司排斥与同事排斥均显著地负向预测员工角色内外行为,即工作场所排斥水平越高,角色内行为和角色外行为的表现越差。（2）归属感在上司排斥、同事排斥与员工角色内行为之间发挥了完全中介作用,即工作场所排斥会破坏员工的归属感,最终降低角色内行为。（3）归属感在上司排斥和角色外行为的关系中发挥了完全中介作用,但在同事排斥与角色外行为的关系中仅存在部分中介作用,说明工作场所排斥在一定程度上会破坏员工的归属感,最终影响其角色外行为表现。     

员工生活满意度、工作投入与心理健康的相关研究

探讨员工生活满意度、工作投入与心理健康的关系,为有效的提高员工心理健康水平提供理论支持和实践依据。运用问卷调查法测量了滨州某公司共235名员工的工作投入、生活满意度和心理健康水平。结论:(1)工作投入、生活满意度的得分在男女性别上均存在显著差异,女性得分显著高于男性;(2)生活满意度与工作投入成显著的正相关,工作投入与生活满意度均与症状自评呈现显著的负相关(3)不同工作年限的员工在工作投入、生活满意度的得分存在显著差异,(4)工作投入在生活满意度与心理健康水平之间存在完全中介效应。     

基本需要在导师排斥感知与研究生心理健康的关系中的作用

为探讨导师排斥感知对研究生心理健康的影响及作用机制,本研究采用导师排斥感知问卷、基本需要问卷、生活满意度量表、简版流调中心抑郁量表及攻击问卷,对北京市六所本科院校的864名在校硕士和博士研究生进行问卷调查。结果发现：（1）导师排斥感知正向预测研究生的抑郁和攻击性,负向预测其生活满意度;（2）基本需要在导师排斥感知与研究生的生活满意度、抑郁之间起着完全中介作用,在导师排斥感知与攻击性之间起部分中介作用。结果表明,研究生导师排斥感知越强,基本需要的满足水平越低,进而导致研究生的抑郁水平越高、攻击性越强、生活满意度越低。即研究生感知的导师排斥感越强,其心理健康水平越低。     

基本需要在导师排斥感知与研究生心理健康的关系中的作用

为探讨导师排斥感知对研究生心理健康的影响及作用机制,本研究采用导师排斥感知问卷、基本需要问卷、生活满意度量表、简版流调中心抑郁量表及攻击问卷,对北京市六所本科院校的864名在校硕士和博士研究生进行问卷调查。结果发现：（1）导师排斥感知正向预测研究生的抑郁和攻击性,负向预测其生活满意度;（2）基本需要在导师排斥感知与研究生的生活满意度、抑郁之间起着完全中介作用,在导师排斥感知与攻击性之间起部分中介作用。结果表明,研究生导师排斥感知越强,基本需要的满足水平越低,进而导致研究生的抑郁水平越高、攻击性越强、生活满意度越低。即研究生感知的导师排斥感越强,其心理健康水平越低。     

职场排斥对员工家庭的溢出效应：归属需求和工作家庭区隔偏好的作用

以往研究证实了职场排斥会对员工组织内诸多方面产生危害, 然而关于职场排斥向组织外部特别是家庭领域的溢出效应还知之甚少。本研究基于资源保存理论构建了一个有调节的中介效应模型, 探讨职场排斥对员工家庭贬损和家庭满意度的溢出效应和具体机制, 研究结果表明：(1)职场排斥对员工家庭贬损有显著正向作用, 对家庭满意度有显著负向作用; (2)工作压力中介了职场排斥与家庭贬损和家庭满意度的关系; (3)员工归属需求调节了职场排斥对工作压力的影响, 同时调节了工作压力在职场排斥与家庭贬损、家庭满意度之间的中介效应; (4)员工工作家庭区隔偏好调节了工作压力对家庭贬损和家庭满意度的作用, 并且调节了职场排斥通过工作压力对家庭贬损和家庭满意度的中介效应。     

工作场所欺负的内容结构与测量

采用实证研究的方法对中国文化背景下工作场所欺负（workplace bullying）的内容结构及其测量进行了研究。通过自行研制的工作场所欺负内容问卷,对全国7个城市750名企业员工进行问卷调查,获得了436份有效问卷。探索性因素分析（N=229）表明,我国工作场所欺负内容由人身攻击、工作压制和社会排斥三个维度构成。三因素模型在验证性因素分析（N=207）中得到了较好地验证。内部一致性分析和回归分析的结果也表明,基于我国文化背景下编制的工作场所欺负问卷具有较好的信度和效度,其对员工情感承诺和离职意向等具有一定的预测作用。     

家庭氛围、子女生活满意度与心理健康代际传递的关系：亲子性别和子女年龄的差异

为探讨家庭环境（家庭氛围）、认知过程（生活满意度）和个人因素（亲子性别和子女年龄）对心理健康代际传递的影响,对591户家庭亲子被试进行调查。结果显示：（1）父母心理健康均正向预测子女心理健康,家庭氛围和子女生活满意度在其中起了重要中介作用;（2）较之于父亲,母亲心理健康对家庭氛围的预测效应更显著,母亲能以家庭氛围和生活满意度为链式多重中介预测子女心理健康,父亲心理健康仅以生活满意度为中介预测子女心理健康;（3）母亲心理健康仅能直接预测女儿的生活满意度和心理健康,父子间代际传递效应高于父女,以及母亲对子女的影响效应随子女年龄增长而提高,父亲的影响效应却在下降。研究结果有助于揭示心理健康代际传递的作用机制,且可丰富心理健康领域的研究。     

非工作时间使用手机工作与员工生活满意度：心理脱离的中介作用和动机的调节作用

非工作时间使用手机工作普遍存在于员工的家庭生活中,带来了一系列积极或消极的影响。使用日记法对88个员工连续5天的日记调查发现：（1）非工作时间使用手机工作对员工生活满意度有显著负向影响;（2）心理脱离在非工作时间使用手机工作和员工生活满意度之间有中介作用;（3）使用手机的动机在非工作时间使用手机工作与员工心理脱离之间有调节作用。研究结果启示管理者可以提高员工的心理脱离水平和自主动机,从而降低非工作时间使用手机工作的消极影响。     

职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响

职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。（1）层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;（2）内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;（3）中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响     

工作家庭冲突对电讯人员工作倦怠和心理健康的影响

采用工作家庭冲突问卷、工作倦怠问卷（MBI-Gs）和一般健康状况问卷（GHQ-12）调查了某国营电讯公司526名员工。中介回归分析（Mediating Regressin Analysis）的结果显示,工作家庭冲突及其两个子成分（工作浸扰家庭和家庭浸扰工作）都对心理健康具有显著的负向影响;工作倦怠对工作家庭冲突影响心理健康具有完全中介作用;具体而言,工作浸扰家庭对心理健康的影响受情绪衰竭和玩世不恭的完全中介;家庭浸扰工作对心理健康的影响受工作倦怠所有三个子成分的完全中介。     

社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效的关系：职场排斥的中介作用

从资源保存理论出发，分析社会自我效能感与工作幸福感及工作绩效之间的关系，并检验职场排斥的中介作用。对188名员工及其上司进行问卷调查，结果显示员工的社会自我效能感与其感受到的职场排斥有显著负向关系；职场排斥与工作幸福感和工作绩效有显著负向关系；职场排斥在社会自我效能感与工作幸福感和工作绩效之间发挥中介作用。这表明高社会自我效能感的员工能够削弱受到的职场排斥，进而体验到更高的工作幸福感，并获得更好的工作表现。     

职场排斥对培训行业员工建言行为的影响——有调节的中介作用模型

研究采用问卷法,以安徽、天津的培训机构中的401名在职员工为研究对象,以组织支持感作为中介变量,以积极心理资本作为调节变量,从资源保存理论的视角探讨了职场排斥对员工建言行为的影响。研究结果表明:(1)职场排斥对员工的建言行为具有负向预测作用,职场排斥水平越高,其建言行为水平越低。(2)组织支持感在职场排斥与建言行为之间起中介作用,职场排斥通过组织支持感影响员工的建言行为。(3)组织支持感的中介作用受到积极心理资本的调节,积极心理资本会增强组织支持感的中介作用。     

No Herd for Black Sheep: A Meta-Analytic Review of the Predictors and Outcomes of Workplace Ostracism

Ostracism is a ubiquitous and inevitable part of human personal and professional lives. Despite its prevalence, organizational scholars have yet to provide a comprehensive review of the empirical literature on workplace ostracism. In this study, I use belongingness theory, conservation of resources theory, and need-threat/need fortification theory to conduct a meta-analysis of the relationships between the predictors and outcomes of workplace ostracism. My results suggest that experiences of workplace incivility and victim personality traits have a significant influence on the perceptions of workplace ostracism. I also found that self-esteem partially mediates the relationship between workplace ostracism and work outcomes. In addition, workplace ostracism was related negatively to numerous health and work outcomes. Furthermore, national culture (collectivistic vs. individualistic cultures) of study samples moderated some of the proposed relationships. Finally, results from relative weight analyses revealed a unique contribution of workplace ostracism in the prediction of job satisfaction, although abusive supervision and interpersonal deviance were important predictors of OCBs and deviant work behaviors. I conclude with a discussion of these findings.     

职场排斥的作用机制与本土化发展

职场排斥是组织情境中的负面行为,会对员工的心理状态、工作态度和工作行为,以及组织绩效造成严重的影响,近年来得到了学者和管理者的关注。研究主要从职场排斥的概念、测量工具、与其它概念的比较及实证研究四个方面,对国内外相关研究进行了梳理,并探讨中国文化的权变作用。未来研究应从中国的组织情境特点出发,继续完善职场排斥的概念和维度,扩展研究层次,深入分析影响机制,结合中国文化对职场排斥展开本土化研究,丰富研究视角。     

Workplace ostracism And workplace behaviors: A moderated mediation model of perceived stress and psychological empowerment

Background and objectives: Workplace ostracism research has examined numerous underlying mechanisms to understand the link between workplace ostracism and behavioral outcomes. Ostracism has been suggested to be an interpersonal stressor; however, research has not investigated workplace ostracism from a stress perspective. Therefore, the study investigated the mediating effect of perceived stress for the relationships between workplace ostracism and helping behavior, voicing behavior, and task performance. The study also investigated the moderating effect of psychological empowerment for the relationships between perceived stress and behavioral outcomes.

Design: The study design was a three-wave self-reported questionnaire.

Method: The study sampled 225 full-time employees in South Korea and regression analyses with bootstrapping were conducted to test the moderated mediation models.

Results: The bootstrapped 95% CI around the indirect effects did not contain zero; therefore, perceived stress mediated the relationship between workplace ostracism and helping behavior (–.06), voicing behavior (–.07), and task performance (–.07). Further, the moderated mediation analyses found perceived stress mediated the relationships between workplace ostracism and behavioral outcomes only when individuals perceived low levels of psychological empowerment.

Conclusion: The findings suggest that workplace ostracism is a stressor and psychological empowerment can mitigate the negative effects of ostracism on behavioral outcomes.     

委屈可以求全吗?自我表现视角下职场排斥对个体绩效的影响机制

有关职场排斥对员工绩效的影响结果, 已有研究存在不一致的研究结论, 表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此, 基于自我表现理论, 本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型, 探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查, 研究结果支持了理论假设：职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略, 并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显; 而在领导的集体主义倾向较高的情况下, 高表面顺从的下属能获得更高的绩效评价; 当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时, 职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。     

职场孤独感的前因与后果

职场孤独感是个体在工作场所中体验到的孤独感,包括情感和社交两个维度。在介绍其定义、结构和测量后,根据现有研究总结出职场孤独感的前因与后果。在群体层面上,职场孤独感的前因变量包括组织规模、地位和气氛;结果变量包括团队绩效、领导成员交换和团队成员交换。在个体层面上,职场孤独感的前因变量包括人格特征、职场排斥、工作倦怠、工作过载、经济地位和教育水平等;结果变量包括工作绩效、工作压力感、工作满意度、离职倾向和组织承诺等。     

Open Workplace Climate and LGB Employees' Psychological Experiences: The Roles of Self‐Concealment and Self‐Acceptance

This study explores how an environmental factor (i.e., a perceived open climate) shapes lesbian, gay, and bisexual (LGB) employees' job satisfaction and job anxiety through the mediating role of self‐concealment. It also investigates the moderating role of self‐acceptance. Results from 315 LGB employees supported the conclusion that a perceived open climate for minority sexuality increased job satisfaction and decreased job anxiety. The open climate–job anxiety relationship was mediated by self‐concealment, and both stages of this mediation process were moderated by self‐acceptance. These findings offer useful insights for counselors and managers to help LGB individuals improve their workplace psychological experiences.