公司A、公司B、公司C……

那些中国国有企业的高层主管说,那堂课什么也没听进去,因为心情全被美国教授的那个案例搅乱了……2005年8月,中国一批国有企业的高层主管来到哈佛商学院,接受为期3个月的培训。上《管理与企业未来》这门课时,根据哈佛最著名的案例教学法,他们拿到的是一份具有测试性质的案例:     

寻找蹊径

司新颖是一名作家，曾经做过报社总编、电视节目总策划和IT公司的高层管理人员。2004年，他出了一本叫《痛苦缓期执行》的新书。为了这本书的推广，司新颖到广州参加了一个聚会，当时，他的好朋友、丽尊音响的市场总监朱星海也在场。     

管理胜任力特征分析:结构方程模型检验

管理胜任力特征分析是人事选拔与评价的重要内容之一。本研究在运用基于胜任力的职位分析并总结国内外有关文献的基础上,编制了管理综合素质评价量表,并运用此量表调查了220名中高层管理者,采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任力特征的结构。结果表明,管理胜任力特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成,但在维度要素及其关键度上,职位层次间存在显著差异。本研究为管理职位的测评选拔提供了新的理论依据。     

小鸟·骆驼·鲸鱼

工作的人，按资历的深浅，大致可以分为三种阶段：进入社会不久的新人、中层干部与高层主管。在这三个阶段工作的人，可以比拟为三种动物。     

深圳弘法寺推动海上丝路佛教文化交流北大核心CSSCI

近年来,深圳弘法寺积极与东南亚、南亚各国佛教界开展高层次、高频率的交流。推动汉传、南传佛教融通合作。以佛教为桥梁,通过高层次的民间外交深化了中国与东南亚、南亚各国的友谊。     

对文件筐测验(I-B)在选拔高层经理人员中的实证研究

以中国联通辽宁省分公司地市级副总经理选拔中收集到的数据,通过尝试采用文件筐测验的新型计分技术,分析研究了文件筐测验的信度和敛度。结果表明,新型计分技术可以有效改进传统计分技术的一些缺点,体现了文件筐测验未来的计分发展方向;新型计分技术基础上的评分一致性信度较高;在与由笔试、结构化面试和无领导小组讨论综合确定的选拔结果的比较中,文件筐测验获得了较高的同时效度。同时．研究也对文件筐测验结构效度方面存在的问题进行了分析,并对文件筐测验的进一步研究提出了建议。     

家族企业高层管理者胜任特征模型

通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,初步结论是：（1）采用BEI关键事件访谈方法揭示高层管理者胜任特征模型,胜任特征的出现频次和平均等级是较为稳定的指标,最高等级分数受到了访谈长度的影响。研究还发现,胜任特征的平均等级、最高等级都能区分绩效优异和绩效一般的家族企业高层管理者。（2）我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括: 威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。其中,与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致,与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。     

组织内信任对任务绩效的影响效应

通过问卷调查,对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究。研究采用结构方程建模方法,通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型,将其与假设模型进行比较验证研究假设。结果表明,个体对于直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响,并且彼此间的效应相互独立,彼此互补。同时,研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中,个体对不同对象知觉对其行为复杂影响,并发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介     

中国企业环境下领导行为的研究述评:高管领导行为,领导授权赋能及领导-部属交换

国外有关领导行为的研究已经不胜枚举,而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少.近年来,中国情境下的领导行为研究开始逐渐涌现,本文从中国高层管理者的领导行为、领导授权赋能行为以及领导-部属交换理论三个方面对中国企业环境下的领导行为研究进行了述评,总结了相关研究在中国情境下的维度表现、前因后果变量,以及中介或调节作用,并指出了中国情境下相关本土化研究的理论与实践贡献.这些研究,从理论贡献上来说,一方面体现出中国情境下领导行为区别于西方情境的独特性,另一方面验证和扩充了西方相关领导行为的研究发现,进一步丰富了领导行为理论;从实践意义上而言,为中国企业领导者提供了一个反思的镜子进而调整自己的领导行为,为中国企业领导者提供企业决策及管理的参考依据,为人力资源管理人员提供实际操作的手段及工具,而且启发下属注意与领导者建立好关系的方式方法和适宜程度.     

企业高层管理者胜任特征模型评价的研究

该文采用BEI行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型 ,研究结果表明 :(1)优秀组与普通组在访谈字数的长度上无明显差异 ,而胜任特征编码的频次与访谈长度上有显著性相关 ,编码指标采用平均分数具有更好的稳定性 ;(2 )采用概化理论计算不同编码者的编码一致性 ,结果表明 ,胜任特征评价法具有较好的编码者一致性 ;(3)效标群体的分析结果证实 ,我国通信业高层管理者的胜任特征模型包括 :影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人