公司A、公司B、公司C……

那些中国国有企业的高层主管说,那堂课什么也没听进去,因为心情全被美国教授的那个案例搅乱了……2005年8月,中国一批国有企业的高层主管来到哈佛商学院,接受为期3个月的培训。上《管理与企业未来》这门课时,根据哈佛最著名的案例教学法,他们拿到的是一份具有测试性质的案例:     

国企改革与发展中的伦理原则探讨

企业追求和创造经济利润的过程 ,并不全然是一个经济数量关系的组合过程 ,也必然是一个伦理抉择的过程。作为社会主义市场经济条件下的我国国有企业 ,利润最大化只是一种手段 ,满足人民需要才是目的。因此 ,利润合理化、利益协调、以人为本是国企改革发展中必须遵循的伦理原则。     

国有企业与民营企业员工工作价值观的比较研究

采用修订后的工作价值观调查表对我国大陆6省市的257名国有企业员工和219名民营企业员工进行了调查。结果表明,国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工;在能力与成长维度上显著低于民营企业员工;在地位与独立维度上二者差异不显著。     

国有企业廉洁文化建设的路径探析

廉政文化建设是我国社会主义先进文化建设的重要组成部分,可以为反腐倡廉工作营造良好的社会氛围和思想基础。廉政文化建设有赖于全社会的参与,国有企业是其中的重要一环。在国有企业加强廉洁文化建设,有助于提升领导班子凝聚力、执行力和战斗力,有助于树立良好的企业风气,有助于促进党群、干群关系的融洽和谐,可以有效提升党员干部职工的综合素质。     

上市国有企业反腐思想政治工作浅析

改革开放多年以来，随着国企以上市的方式更加彻底的融入市场经济秩序，虽然面对复杂的内外部环境和崭新的咨种问题取得了不俗成绩，但腐败事件的频发仍然给我们敲响了警钟。     

国有企业职工需要结构及其态势研究

运用问卷法对中国国有企业职工的需要结构及其态势进行调查。结果表明,１．国有企业职工意识到的基本需要有２８种;２．这２８种需要共分六类、六个层次,按由低到高的层次排列,依次是生存、安全、社交、自主、尊重和发展需要,其中安全、发展和生存需要是国有企业职工的主导需要;３．企业、年龄和文化程度不同,职工的主导需要及其需求度存在某些差异     

政绩驱动下的工会行动——对F厂工会主动介入生产管理过程的调查与思考

F厂是隶属于某集团公司的一家国有独资企业。自2008年10月1日以后,F厂工会主动介入生产管理过程,牵头开展了"生产操作无差错"和"修旧利废"活动。这两项活动并非工会必须开展的本职工作,F工会之所以要超常规地开展这两项活动,主要是出于追求政绩的考虑。那么,F厂工会为什么要选择以这种方式来追求政绩?我们应该如何看待这种追求政绩的做法?本文力图回答这些问题。     

集体行动何以成为可能--对一起集体上访、静坐事件的个案研究

针对一起持续时间长达18天的集体上访、静坐事件,本文试图回答以下两个问题它是如何产生的?它为什么能持续这么长的时间?本文认为,它源于强烈的集体不公正感;是多种因素的综合作用,才导致它持续了这么长的时间.     

国有企业职工对改革的态度研究

本文在对山东省国有企业职工进行大规模抽样问卷调查的基础上,就国有企业职工对改革的态度问题进行了研究.研究由两部分组成.研究一采用自编"企业职工对改革的态度测评表",通过分层随机抽样的方法在山东全省抽取了3091名被试进行测试,通过所得测试数据,分析揭示了当前国有企业职工对改革态度的若干特征和影响因素,并初步分析了该测评表的结构.研究二采用验证性因素分析的方法对来自另一样本(N=347)的测评数据进行了分析,进一步验证了研究一所得出的"企业职工对改革态度"的测评结构模型,并采用路径分析的方法对职工态度影响因素的因果模型进行了初步探讨.     

国有企业人才流失问题探析

国有企业人才的严重流失是我国经济转轨、社会转型期的特殊产物 ,成为国企改革、发展的制约因素之一 ,呈现出量大势猛、结构劣化、流向单一等特点。目前我国国企人才大量流失既有市场竞争等客观原因 ,又有企业自身建设不足等主观原因。本文认为 ,只有采取切实有效的用人倾斜政策 ,实施以人为本的人心系统工程 ,建立健全科学的人事管理制度 ,理顺人才流动机制 ,才能真正有效遏止国有企业人才进一步流失 ,促使国有企业产生吸留人才 ,保护重用人才的强大力量。