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1995年 | 1篇 |
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1.
2.
目的:以中国青少年为被试样本,整合已有自尊与宽恕关系的研究,运用元分析技术,明晰二者之间的整体关系,分析以往研究结论产生分歧的原因。方法:采用中国知网、万方数据库、Web of Science等检索系统搜索自尊与宽恕的相关文献,遴选出符合元分析研究标准的有效文献31项,70个独立样本,共计被试31516名。结果:(1)自尊与宽恕间存在中度相关,自尊可正向预测宽恕,验证了高自尊者易宽恕。(2)自我宽恕比人际宽恕与自尊的关系更为密切。(3)宽恕测量工具、被试类别、宽恕结构对自尊与宽恕的关系调节作用明显,性别无显著调节效应。 相似文献
3.
4.
5.
人力资源管理强度对民营企业的员工忠诚度有重要意义。本文通过假设与分析,研究了人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度的影响。结果表明:人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度有显著正向影响;员工参与管理在人力资源管理强度和员工忠诚度之间起到了部分中介作用。 相似文献
6.
基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。 相似文献
7.
现有文献显示员工感知到被上司信任在工作场所中非常重要,因为这种感知会带来许多与工作相关的积极产出。虽然我们已经知道被上司信任感是如何发挥作用的,但是对它的形成机制却知之甚少。忽视这一感知的产生机制将会限制其在管理实践中的有效应用,因为被上司信任感只有被成功地激发才能使信任关系得到建立,并由此对员工的行为产生影响。作为一种由个体对信任相关信息加工而得的感知,员工被上司信任感未必等同于上司实际的信任水平。因此,要想通过让员工感知到被信任来进行有效的管理,作为授信方的上司不仅要主动做出信任的行为,更需要考虑如何让员工准确地感受到自己的信任。 基于符号互动理论和社会信息加工理论,本文构建了一个关于员工被上司信任感形成机制的理论模型。根据该模型,上司的授权与培养这两种管理行为被识别为影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,其影响程度受制于上司所面临的管理风险。 通过揭示上司的信任行为如何以及何时能激发员工被上司信任感并由此对员工的工作行为产生影响,本研究在理论和实践上做出了三个主要的贡献。首先,被信任感不是由授信方或被信任方单独一方决定的,而是在二者的互动中形成。虽然过往研究曾检验过领导风格对被上司信任感的影响,但却未从信任互动的角度进行解释。本文识别出了授权和培养这两种可以传达典型信任信息的管理行为,从而在理论上拓展了关于被上司信任感前因的文献,在实践上为上司如何做可以让员工感受到被信任提供了新的思路。其次,尽管被上司信任感的形成有赖于社会信息加工,却鲜有研究对该过程进行过探索。根据信息加工理论,本研究对被上司信任感产生的机理及边界条件发起了新的对话。我们不仅关注信任信息加工的正反效应,还探索了信息相关度(员工目标导向)与可信度(上司可信度)对这一过程的影响。关注员工目标导向有助于识别基于信任的管理行为的有效目标人群,而关注上司可信度进一步明确了上司在相关信息传达中可能产生的积极或消极的两种不同的影响。实践上,这一探究为管理者提供了重要的指导,帮助他们有针对性地、有效地让员工感知到被信任。最后,通过探讨团队焦虑和管理风险这两个团队层面上的消极因素的调节作用,本文丰富了对上下级信任互动情境的理解。实践上,我们为管理者如何在高不确定和充满挑战性的环境中采用信任管理策略提供了启发。 相似文献
8.
以道德推脱理论为基础,运用问卷调查法,通过对776名员工的调查,探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。研究发现:(1)德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现;(2)道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现;(3)德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为,通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。 相似文献
9.
宽恕问题的关键在于如何对待"恶",尤其是"极端恶"上。鉴于奥斯维辛之后,一些人主张无原则的宽恕,威森塔尔提出:什么人有权利宽恕?按照他的观点,除了受害者任何人都无权代表他人宽恕,因为"真正的宽恕"实际上是不可能的,而出于诸如政治考量、利益算计的宽恕从来就不是宽恕。以"宽恕"的名义要求或指责受害者是不公平的,甚至可能成为对施恶者的变相支持。必须承认,在人类社会的价值体系中"正义"仍是最重要的基石。 相似文献
10.