赵普 孟非过年

1997年2月初,眼看就要过年了,正在北京电视台试用的赵普却满肚子憋屈:本来自己是到电视台做主持人的,但台里偏偏只是让他配音,或是跟着台里的正式员工到演播室看他们出镜。赵普心想,这样长期坐冷板凳,是很可能熬不过试用期而卷铺盖走人的。这时,母亲又打电话催他回家过年——一边是事业没着落,一边是亲情在召唤,赵普陷入了极度的矛盾之中:请假回家过年,无疑会给领导临阵脱逃的印象,因为春节台里实在     

社会主义心理学中的情绪问题——在中国社会心理学研究会成立大会上的报告（摘要）

情绪是社会心理学的重要结构之一。情绪概念的内涵广而深,过去一个时期中情绪概念的含糊不清,因而形成了它在社会体系中所起作用的不确定性。这只能证明情绪的复杂性、多变性和相对的不易觉察性。情绪这种高度复杂的心理活动具有三方面的要素:神经生理的、行为表现的和主观经验的。在日常生活里,情绪的内心交往是通过反馈机制而实现的;情绪的社会交往是通过人际的知觉过程而实现的。我国古人已经看到了情绪是客观现实的反映,而且有着机体的生理基础。我国古代     

中国社会心理学研究必须坚持走有中国特色的道路

中国社会心理学的研究必须坚持马列主义毛泽东思想和邓小平理论为指导,坚持百花齐放、百家争鸣的方针,坚持理论为实践服务的思想。这是24年前中国社会心理学会成立大会时,中国社会心理学研究的老一辈心理学家的共同理想和愿望。     

这不是我想象中的工作！不合规任务对新员工工作投入的影响

本研究基于情绪的认知评价理论,探讨了不合规任务对新员工工作投入的动态影响机制。通过收集分析71名新员工连续5个工作日的追踪数据发现,不合规任务会诱发新员工的不愉快情绪,进而影响其工作投入,工作成长观能够有效缓冲这一负面影响。以上结论拓宽了不合规任务的影响后果,并为如何干预不合规任务给新员工带来的消极影响提供了启示。     

厦门市基督教两会举办首次会务会议成员工作研讨会

2009年4月27日至28日,福建省厦门市基督教两会在厦门岛举办了主题为“树形象、重责任、讲效率、变作风”的会务会议成员工作研讨会,全体与会者紧紧围绕市基督教两会领导层成员工作要求、市基督教近期主要工作创新思路、三个专委（神学与教牧、堂点管理、行政与外事）重点工作任务,并结合各自参与事工的切身经验畅所欲言。     

佛教新闻

中国佛教协会荣获全国同"法轮功"邪教组织斗争先进集体和先进个人称号　　本刊讯 2月26日上午,中央组织部等中央和国家机关7个部、委、办在人民大会堂召开表彰大会,对全国在同"法轮功"邪教组织斗争中表现突出、成绩显著的110个先进集体和271位先进个人进行表彰。其中,中国佛教协会荣获同"法轮功"邪教组织斗争先进集体称号,《佛教"气功"与法轮功》一书作者、《法音》编辑部陈星桥居士荣获同"法轮功"邪教组织斗争先进个人称号。 （明 远）各地佛教徒愤怒声讨"法轮功"祸国殃民　　本刊讯 1月23日大年除夕,正当全国人民喜迎新春佳节的时候…     

人力资源管理强度对民营企业员工忠诚度的影响

人力资源管理强度对民营企业的员工忠诚度有重要意义。本文通过假设与分析,研究了人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度的影响。结果表明：人力资源管理强度对于民营企业员工忠诚度有显著正向影响;员工参与管理在人力资源管理强度和员工忠诚度之间起到了部分中介作用。     

二元工作压力与员工创新关系的元分析

基于141篇文献的149项独立研究, 研究样本总人数达46261人的数据, 对挑战性-阻碍性二元压力及其亚组与员工创新的关系进行了元分析, 并检验了文化差异(权力距离、长-短期导向、个人-集体主义)、数据来源以及数据收集时间点的调节作用。结果表明: (1)挑战性压力及其亚组工作复杂性、任务冲突对员工创新存在显著正向影响, 阻碍性压力对员工创新存在显著负向影响。(2)文化差异性(个人-集体主义)对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 文化差异性(权力距离高低、长-短期导向、个人-集体主义)对阻碍性压力与员工创新的关系有调节作用。(3)数据来源对二元工作压力与员工创新的关系有调节作用, 当员工创新数据来自自我评价时, 挑战性压力、阻碍性压力与员工创新关系的强度更强。(4)数据收集时间点仅对挑战性压力与员工创新的关系有调节作用, 横截面研究设计下, 挑战性压力与员工创新的关系更强。     

员工被上司信任感的形成机制

现有文献显示员工感知到被上司信任在工作场所中非常重要,因为这种感知会带来许多与工作相关的积极产出。虽然我们已经知道被上司信任感是如何发挥作用的,但是对它的形成机制却知之甚少。忽视这一感知的产生机制将会限制其在管理实践中的有效应用,因为被上司信任感只有被成功地激发才能使信任关系得到建立,并由此对员工的行为产生影响。作为一种由个体对信任相关信息加工而得的感知,员工被上司信任感未必等同于上司实际的信任水平。因此,要想通过让员工感知到被信任来进行有效的管理,作为授信方的上司不仅要主动做出信任的行为,更需要考虑如何让员工准确地感受到自己的信任。 基于符号互动理论和社会信息加工理论,本文构建了一个关于员工被上司信任感形成机制的理论模型。根据该模型,上司的授权与培养这两种管理行为被识别为影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,其影响程度受制于上司所面临的管理风险。 通过揭示上司的信任行为如何以及何时能激发员工被上司信任感并由此对员工的工作行为产生影响,本研究在理论和实践上做出了三个主要的贡献。首先,被信任感不是由授信方或被信任方单独一方决定的,而是在二者的互动中形成。虽然过往研究曾检验过领导风格对被上司信任感的影响,但却未从信任互动的角度进行解释。本文识别出了授权和培养这两种可以传达典型信任信息的管理行为,从而在理论上拓展了关于被上司信任感前因的文献,在实践上为上司如何做可以让员工感受到被信任提供了新的思路。其次,尽管被上司信任感的形成有赖于社会信息加工,却鲜有研究对该过程进行过探索。根据信息加工理论,本研究对被上司信任感产生的机理及边界条件发起了新的对话。我们不仅关注信任信息加工的正反效应,还探索了信息相关度（员工目标导向）与可信度（上司可信度）对这一过程的影响。关注员工目标导向有助于识别基于信任的管理行为的有效目标人群,而关注上司可信度进一步明确了上司在相关信息传达中可能产生的积极或消极的两种不同的影响。实践上,这一探究为管理者提供了重要的指导,帮助他们有针对性地、有效地让员工感知到被信任。最后,通过探讨团队焦虑和管理风险这两个团队层面上的消极因素的调节作用,本文丰富了对上下级信任互动情境的理解。实践上,我们为管理者如何在高不确定和充满挑战性的环境中采用信任管理策略提供了启发。     

德行领导与员工不道德行为、利他行为:道德推脱的中介作用

以道德推脱理论为基础,运用问卷调查法,通过对776名员工的调查,探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。研究发现:(1)德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现;(2)道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现;(3)德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为,通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。