员工资质过高感知对其创新行为和工作满意度的影响机制

采用问卷调查法,以330名企业员工为调查对象,使用层次回归分析探讨了员工资质过高感知对其创新行为和工作满意度的影响机制。结果表明:(1)员工资质过高感知对其创新行为和工作满意意度具有显著的负向预测作用;(2)心理契约违背在资质过高感知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在资质过高感知对员工创新行为的影响过程中部分中介作用;(3)心理授权在员工资质过高感知通过心理契约违背影响员工工作满意度的过程中起调节作用。     

威权领导对员工沉默行为的影响:一个有调节的中介效应模型

采用249对领导与员工的配对数据,考察了威权领导对员工沉默行为的影响,以及情感信任的中介作用和权力距离的调节效应。结果表明：（1）威权领导对员工沉默行为有正向影响;（2）员工对上司的情感信任在威权领导与沉默行为之间起完全中介作用;（3）员工权力距离导向对威权领导与情感信任之间关系具有调节作用,权力距离导向越高,威权领导对情感信任的影响越低;（4）进一步地,权力距离导向还调节着情感信任对威权领导与沉默行为的中介效应,即存在有调节的中介效应。     

精神型领导对员工任务绩效影响的多重中介效应

采用管理者-员工配对的方式,通过问卷调查,探讨了精神型领导对员工任务绩效的影响以及主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导影响员工任务绩效过程中的多重中介作用。结果发现：（1）精神型领导、主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换、任务绩效之间均显著正相关;（2）精神型领导能够显著正向预测员工任务绩效;（3）主管承诺、基于组织的自尊、领导成员交换在精神型领导影响员工任务绩效的过程中存在并列式的多重中介效应。     

精神型领导对员工情感承诺的影响:主观支持感的调节效应

采用精神型领导问卷、情感承诺问卷和主管支持感问卷对403名企业员工进行问卷调查,探讨了精神型领导对员工情感承诺的影响,以及主管支持感对精神型领导与员工情感承诺的调节效应。结果表明:精神型领导三个维度对情感承诺均具有显著的正向影响;主管支持感对信念/使命感维度与情感承诺之间的关系有显著的调节作用,而对无私关爱、组织愿景与情感承诺之间的关系没有显著的调节作用。