权力何以授予：目标理论视角下领导授权行为的形成机制

随着组织所处环境的深刻变化, 如何促进管理者更加积极地表现出授权行为, 成为领导实践和研究的重要议题。现有围绕领导授权行为形成的研究存在理论基础薄弱、“以领导者为中心”倾向突出等不足, 导致其未能很好地解答现实议题。因此, 以目标理论为视角, 并整合性地考察领导者和下属的作用, 以工作团队为研究情境, 对领导授权行为的形成机制进行深入探讨。首先, 通过多案例研究, 探索出促进领导授权行为形成的目标融合类型及其作用过程, 构建出领导授权行为形成机制的理论模型; 其次, 将收集纵向的团队主管下属对子数据, 明确这些目标融合关系对领导授权行为的影响效应; 最后, 将通过进一步数据收集, 对提出的领导授权行为形成机制模型进行整体验证。这将拓宽并加深对领导授权行为形成机制的认识, 从而更好地把握领导授权行为形成的规律, 并有助于企业更好地开展与此相关的管理实践。     

《左传》中的礼欲观及春秋理想人格的建构

《左传》中的礼欲观,不同于后世儒家对欲望的扼制,而是对欲望引导与正视,可分为"礼起源于维护欲望""礼引导欲望""礼节制欲望"三种情况;史官通过礼欲书写,塑造理想的人格典范,即能够正视并礼化欲望、将欲望转化为改善国计民生的人生诉求、儒家道德伦理的践行者,同时还凸显了春秋时期史官对家族和谐与"家天下"社会结构的诉求与期待。     

我是高材生：资质过剩感及其对员工的影响

资质过剩感, 是指个体感知的自己拥有超过工作所要求的教育水平、经验、知识、技能以及能力。员工感到资质过剩是组织中普遍存在的现象, 并逐渐成为组织行为研究中的热点话题。资质过剩感对员工的认知感受、情绪体验, 工作态度、行为和绩效, 以及身心健康等均存在一定的负面影响, 影响强度及性质取决于员工个人特征及所处情境特征。除负面影响外, 资质过剩感对员工主动行为、角色内绩效、创新绩效等还存在一定积极影响, 以及正U型、倒U型的非线性效应。人力资本理论、人-岗匹配理论、相对剥夺理论、公平理论、心理契约理论和资源保存理论等是解释资质过剩感消极影响的主要理论, 自我分类理论、自我验证理论和自我调节理论是解释其积极影响的主要理论。未来可以从开发本土量表、扩展跨层次研究、丰富和整合研究视角、探究动态效应等方面推动资质过剩感的研究。