变革型领导如何影响员工的工作结果：一个有中介的调节作用分析

本文通过对426名在职人员的调查,探讨了变革型领导对工作绩效与满意度的影响机制。最后采用SPSS 13.0和Lisrel 8.7 对数据进行多层级线性回归分析,并依据温忠麟等（2006）的统计步骤分析了有中介的调节作用,得到如下结果：（1）在控制了年龄、性别与任职年限之后,自我效能在变革型领导与工作绩效、工作满意度之间都起部分中介作用;（2）核心工作特征在变革型领导与工作绩效之间起调节作用,调节作用需要通过自我效能作为中介变量。文章最后讨论了本研究的理论和实践意义。     

变革型领导的中介变量：一个整合的视角

目前文献中对于变革型领导作用机制的研究较为丰富,但缺乏对中介变量的系统归纳和梳理。变革型领导的影响路径可以从（1）心理认知的重新定位;（2）对社会关系的重新评价;（3）对工作环境的重新诠释三个方面来归纳。未来关于变革型领导作用机制的研究应从多层级研究、跨文化研究等方面展开     

关于人才培养重心的思考

人才培养的质量标准既具有统一性,又具有相对独立性,且这个标准也在随着时代的变化而不断修正。在现阶段,总的说来,在知识积累上,高校需要培养“山”型人才。记得最早人们提出了“T”型人才培养目标,即重视基础而学有专长;后来随着社会的发展,人们又提出了“H”型人才模式,即要求人才要有两个交叉的专长,以达到优势互补。但是这样似乎还是有失偏颇。于是有人提出了“山”型人才理论。大自然的山,并不是孤立的,它的根基是厚重的,蕴含着“厚德载物”的意蕴。那中间的一竖,是指专业特长,旁边的两竖则是相近的两门专长。如中文的,专长在中文,但他也要通史与哲;学数学的,也要兼通理、化。这样的人才在成长的过程中,一旦一个方向受挫,就可以转向另一个专业,社会适应力就会大大增强。