A Psychoanalytic Dialectical Model for Sexual and Other Forms of Workplace Harassment

Beginning with a brief literature review, the present paper outlines a dialectical model for sexual and other forms of workplace harassment in which the role dependent models of bully, victim and bystander are seen to complexly interact and facilitate each other. An organization which has a bully always has the other two roles represented according to the model. It is suggested that for a workplace to function harmoniously all three roles must be addressed, and the power struggle resolved. The theory is illustrated with a series of case studies drawn from a forensic psychiatry practice. These include some more unusual forms of harassment such as the harassment of a Mexican American woman by an African American woman, the harassment of a middle-aged conservative man by two young women, the harassment of a man by several male employees together with traditional patterns of an older male employer harassing a younger female employee. Psychoanalytic processes which explain the pathological patterns are illustrated with material drawn from a psychoanalysis of a harassed woman. The paper concludes with some brief suggestions for a plan for workplace intervention.     

顾客攻击行为的概念、影响因素及应对策略

顾客攻击是由当时或之前接受组织服务的顾客实施的, 针对该组织员工所进行的一系列不可接受的敌意行为, 如恐吓、威胁、攻击, 并且这些敌意行为会对该组织员工的工作业绩产生消极影响。顾客攻击是工作场所攻击行为在服务业的集中体现; 本文从个体因素和情景因素两个角度分析了顾客攻击的风险因素, 从心理/情感反应、人身伤害、与工作相关的消极结果三个角度探讨了顾客攻击的消极影响; 相应的顾客攻击的应对策略包括个体应对策略和组织应对策略; 最后对当前顾客攻击行为研究的开展进行了有针对性的评价与展望。     

智慧时代的螺丝钉：机器人凸显对职场物化的影响

在“工具人” “打工人” “社畜”等流行语风靡职场的当下, 职场物化已然成为了一个亟需探讨的话题。而随着人工智能尤其是机器人在职场中的使用日益增多, 机器人产生的职场效应也值得关注。因此, 本项目旨在探讨在人工智能飞速发展的当今社会, 机器人渗入职场是否会产生或加重职场物化现象。基于群际威胁理论和补偿控制理论, 我们假设职场中的机器人员工凸显会增加职场物化。项目采用实验、大数据与问卷调查相结合的方式, 首先考察机器人员工的凸显是否会增加职场物化, 初步验证影响效应; 然后探讨机器人影响职场物化的中介机制, 试图发现感知威胁和控制补偿的链式中介效应; 最后从个人、机器人和环境三方面分别考察其对机器人影响职场物化的调节作用, 并从组织文化的角度探讨对职场物化的干预策略。对本项目的探索有助于结合人工智能尤其是机器人发展背景, 前瞻性地了解人工智能在职场中可能的负面影响, 并提出有效的解决方案。     

“行高人非”还是“见贤思齐”？职场上行比较对员工行为的双刃剑效应

本研究基于压力认知评估理论,从理性认知视角探讨了职场上行比较存在的提升自我和贬损他人效应,以及驱动不同路径效应生效的边界条件和传导机制。本研究通过轮询设计,在3个时间点收集了来自60个团队240位成员的720份人际配对样本,并采用社会关系模型分析数据得出以下结论:在低水平绩效证明目标导向情况下,员工倾向于将上行比较对象评估为挑战,进而激发员工向上行比较对象的学习行为;相反,在高水平绩效证明目标导向情况下,员工倾向于将上行比较对象评估为威胁,进而驱使员工采取针对上行比较对象的社会阻抑。     

工作场所欺负的内容结构与测量

采用实证研究的方法对中国文化背景下工作场所欺负（workplace bullying）的内容结构及其测量进行了研究。通过自行研制的工作场所欺负内容问卷,对全国7个城市750名企业员工进行问卷调查,获得了436份有效问卷。探索性因素分析（N=229）表明,我国工作场所欺负内容由人身攻击、工作压制和社会排斥三个维度构成。三因素模型在验证性因素分析（N=207）中得到了较好地验证。内部一致性分析和回归分析的结果也表明,基于我国文化背景下编制的工作场所欺负问卷具有较好的信度和效度,其对员工情感承诺和离职意向等具有一定的预测作用。     

委屈可以求全吗?自我表现视角下职场排斥对个体绩效的影响机制

有关职场排斥对员工绩效的影响结果, 已有研究存在不一致的研究结论, 表明该领域还存在潜藏的作用机制有待深入发掘。为此, 基于自我表现理论, 本文构建并检验了一个有条件的间接作用模型, 探讨遭受职场排斥的个体如何以及何时可能获得更高的绩效评价。基于一个情景实验和一个多时点、上下级配对的问卷调查, 研究结果支持了理论假设：职场排斥会激发个体表面顺从的应对策略, 并且这种应对趋向对高集体主义倾向的员工更为明显; 而在领导的集体主义倾向较高的情况下, 高表面顺从的下属能获得更高的绩效评价; 当且仅当下属和领导的集体主义倾向都较高时, 职场排斥通过表面顺从对绩效评价产生正向影响。     

辱虐管理的应对及预防：正念的自我调节作用

辱虐管理, 作为负性领导的典型代表, 对员工的心理、行为和绩效乃至组织的发展均会产生显著负性影响。因此, 如何有效应对和预防辱虐管理是学者和管理实践者共同关注的课题。基于自我调节理论, 以正念为切入点, 系统考察正念在员工应对辱虐管理负性影响以及预防上司辱虐管理行为发生中的作用。一方面, 采用情境实验、大样本问卷调查和干预实验检验员工正念和正念训练对上司辱虐管理影响员工负性情绪、偏差行为和绩效的调节作用; 另一方面, 采用日志研究考察上司正念对辱虐管理行为的抑制作用, 并进一步通过干预实验来验证上司正念训练不仅可以预防辱虐管理行为的发生, 而且还可以随之改善员工的负性情绪、偏差行为和绩效。预期研究成果将有助于深入理解正念在辱虐管理研究中的作用, 推进辱虐管理应对和预防研究的发展, 同时对组织制定相关的培训计划起到一定参考作用。     

Physical and emotional stresses of technology on employees in the workplace

This article presents how today's technology permeates the planning, organizing, staffing, leading, and controlling functions of human resources management. Certain industries or occupations are more reliant on technology and thus impose more physical and emotional stressors on employees. The effects of physical stressors and the physical manifestations of emotional stressors can expose employers to additional liability. The authors make 8 propositions in this study and provide supporting research with additional information. How employers can be proactive by encouraging task‐focused coping with stress is also discussed.     

建言行为与政治行为之间的关系：基于道德凭证机制的研究

基于道德许可理论的道德凭证机制以及道德一致性的理论线索,探究了在职场排斥调节作用下以及在感知的建设性变革责任的抑制性调节作用下,建言行为通过心理权利影响政治行为的过程。对555名员工及其上司进行问卷调查,结果显示,在职场排斥作为边界条件影响下的建言行为通过心理权利的中介作用正向影响政治行为,而感知的建设性变革责任作为抑制性边界条件负向调节心理权利的这种中介关系。研究结果从理论和实证上解释了职场排斥是激发建言行为通过心理权利产生道德凭证效应的边界条件,而感知的建设性变革责任作为边界条件能够抑制这种效应的发生。