Precriterion stationarity in markovian learning models

Two forms of stationarity prior to criterion in absorbing Markov chains are examined. Both forms require that the probability of a particular response on a particular trial before absorption be independent of trial number. The stronger of these forms holds that this is true independent of starting state; the weaker, only for a specified set of starting probabilities. Simple, necessary and sufficient conditions for both forms are developed and applied to several examples.The author would like to thank Charles Lewis for his help in developing this article, and Peter Polson of the University of Colorado and an anonymous referee for several fruitful suggestions made in reviews of earlier versions.     

群体认同对群际敏感效应及其行为表现的影响

通过实验研究了群际互动中个体对不同来源身份的消极群体评价的情绪反应及群体认同的调节作用,并从情绪-行为反应的连续性视角探索群际敏感效应的行为表现及内在机制。结果发现:(1)相比内群体的消极群体评价,外群体的消极群体评价更能引起消极情绪反应;(2)群体认同对群际敏感效应起调节作用,高群体认同者对来自外群体消极评价的情绪反应更加负面,而低群体认同者这种趋势并不明显;(3)高群体认同者在经历外群体的消极群体评价后会表现出更多的内群体积极行为,且消极情绪反应对此起中介作用。研究扩展了群际敏感效应的适用范围,并为探讨其内部机制和后续影响提供了新的研究思路。     

左侧眶额皮层在自动情绪调节下注意选择中的作用：来自经颅直流电刺激的证据

前人研究表明自动情绪调节能够自上而下地影响情绪及情绪性注意过程。近来有研究提示自动情绪调节与眶额皮层(orbitofrontal cortex, OFC)有关。也有研究表明左侧OFC的激活影响负性注意偏向。本研究采用经颅直流电刺激技术,考察阈下启动情绪控制目标条件下,抑制左侧眶额皮层兴奋性是否影响负性注意偏向。结果发现,使用阴极刺激抑制左侧OFC活动可以加快被试对与恐惧刺激位置一致的探测点的反应。该结果提示左侧眶额皮层是自动情绪调节下情绪性注意选择相关的重要脑区。     

主动性人格与工作绩效：个体-组织匹配的调节作用

本研究的目的：考察主动性人格在中国企业内对工作绩效的预测性及个体-组织匹配在其中的调节作用。方法：研究以三家中国本土企业的253名员工为被试,使用修订过的主动性人格量表。结果：（1）除了大五人格和社会赞许性之外,主动性人格还可以解释工作绩效8．5％的方差变异;（2）整体分析时只有团队导向因素显著,单独分析时高新独资企业中注重细节因素、团队导向因素和结果导向因素有显著的调节作用;民营企业中尊重员工因素有显著的调节作用;国有企业中革新性因素和团队导向因素有显著的调节作用。结论：主动性人格可以有效地预测工作绩效,个体-组织匹配则根据不同的企业组织,不同的因素在主动性人格和工作绩效的关系中起调节作用。关于本研究的贡献与不足以及未来的研究方向都有所讨论。     

工作家庭冲突的初步研究

工作家庭冲突是一种特殊类型的角色交互冲突 ,它对于了解人的胜任特征模型和提高人力管理的效率有重要的意义。本研究通过在银行、科研单位和高新技术企业进行的有关工作家庭冲突的调查结果表明 ,较之家庭—工作冲突 ,工作—家庭冲突能较好预测员工的工作压力 ,它通过工作压力间接地对工作满意感起作用 ,女性员工的工作态度更容易受到工作—家庭冲突的影响。     

人际关系适应特征的情境评价方法研究

本研究运用情境评价法对人际关系适应特征进行了实验研究 ,结果表明 :1以 Schutz提出的人际关系六因素为评价标准 ,采用情境评价法比问卷形式能更有效地揭示人际适应特征 ;2在情境评价中 ,以合作为主的情境设置比以竞争为主的情境设置更利于反映出人际适应特征 ;3情境评价采用定向、组织、交流和问题解决等阶段的过程设计符合情境评价的实际进程 ,有助于分阶段展开被试的行为特征 ,提高情境评价的可控性和准确性。     

职业倦怠的工作要求-资源模型

工作要求 -资源 (JD R)模型从工作要求和工作资源两个维度出发 ,研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。大量的研究支持了该模型 ,但是由于对该模型的研究还存在一些不足之处 ,尤其是对工作要求与工作资源之间的交互作用的验证性结论有一些矛盾的方面。因此 ,有必要对这一模型进行更多的实证研究 ,并有针对性地提出干预倦怠的有效策略     

群体绩效和团队效能研究的新进展

近几年来 ,在群体和团队方面的研究比较活跃 ,并取得了不少新的进展。本文在近几年的国内外文献的基础上 ,着重讨论几个与群体绩效有关的长期存在的问题 ,主要包括群体构成、凝聚力、激励、领导、群体目标等因素。同时探讨团队与组织之间的内在联系。然后 ,讨论团队效能研究中的几个开放性问题 ,以及将来研究的新动向新趋势。最后 ,对影响团队效能的几个关键的调节因素作一简要的讨论。     

一般自我效能感量表的信度和效度研究

由Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表(GSES)目前在国际上广泛使用,本研究拟对中文版GSES的信度和效度进行研究.412名大学生接受了GSES的测试.结果表明①和其他文字版本的GSES一样,中文版GSES也具有较高的信度;②中文版GSES的单维度性得到了证实,印证了Schwarzer等人的有关发现;③中文版GSES具有很好的预测效度.     

资源保存理论在组织行为学中的应用：演变与挑战

资源保存理论(conservation of resources theory, COR)是组织行为学研究近30年中被引最高的理论之一。COR的提出源自Hobfoll对临床应激障碍的观察与思考,历经了多次修订后该理论逐步由一个压力–反应模型发展成了一个以个体资源存量及其动态变化解释行为动因的动机理论,形成了一个具有较广泛外延的理论体系。组织行为学是资源保存理论标志性文献的施引文献的核心来源。大量组织行为学研究对COR中的资源损失漩涡、获得螺旋等核心过程进行了实证检验,涉及广泛的研究议题,使COR成为了理解员工心理与行为动因的最具影响力的理论之一。COR在组织行为学中的应用面临一定的挑战,其中有来自认知评价理论、适应理论的观点挑战,也有其作为一个"跨界理论"带来的挑战。组织行为学研究在应用COR时应充分尊重其理论要义,避免削足适履。