工作重塑：获得意义性工作与个人成长的新途径

工作重塑是组织行为学中新近出现的一个热点话题,是指员工通过自己对工作进行重新建构来形塑自己的工作认同以及工作角色,其核心目的就是员工对他们的工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度等,进而快乐地工作。在系统梳理有关工作重塑的理论与实证研究文献的基础上,从工作重塑概念的解读、工作重塑的方式与方法、工作重塑的预测因素、工作重塑对个体与组织的影响以及工作重塑的培养策略等方面进行了综述,以便人们更深入地体会其丰富的理论内涵和实践价值;最后,该文指出未来工作重塑的研究应继续注重理论建构的丰富与完善、关注工作重塑的个体与群体差异性以及深化工作重塑与组织之间的关系研究。     

基于助推的环保行为干预策略

近年来, “助推”被越来越多地用于气候变化与生态环境治理实践, 成为促进人们环保行为的有效策略。但目前国内基于助推思想的环保行为干预研究和实践探索都还很缺乏。环保行为需要助推的根本原因在于人们在环保领域的决策存在认知局限和动机不足。相应的, 在认知和动机两大视角下主要有7种环保行为助推策略。认知视角的助推策略包括默认选项、框架效应和示范性规范, 动机视角的助推策略旨在激发家国动机、遗产动机、获益动机和自主动机以促进人们的环保行为。助推环保行为在实践中也存在争议, 实践工作者需明确助推环保行为的外部环境与传统社会治理思路的关系, 并掌握选择架构设计的技术要点。     

组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响 ——职业延迟满足的中介作用分析

以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明：职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用     

中小学教师情绪劳动与职业倦怠的纵向联系:情绪弹性和师生关系的链式中介作用

为深入探讨中小学教师情绪劳动(表层行为、深层行为和自然行为)、情绪弹性、师生关系与职业倦怠之间的纵向联系及内在作用机制,采用整群抽样在我国六省市十一所学校选取829名中小学教师,使用问卷调查的研究方法对其进行为期六个月的追踪研究。结果表明:(1)在表层行为与职业倦怠间,情绪弹性起纵向中介作用,并通过师生关系起链式中介作用;在深层行为与职业倦怠间,仅师生关系起纵向中介作用;在自然行为与职业倦怠间,情绪弹性、师生关系分别起纵向独立中介作用及链式中介作用,且独立中介效应量无显著差异;(2)不同发展阶段教师在纵向中介模型中“T1深层行为→T2职业倦怠”和“T1自然行为→T2职业倦怠”路径上存在显著差异。研究结果为有效缓解教师职业倦怠提供有力证据与重要实践启示。     

医方伦理风险治理路径与逐利行为逻辑成因的机制研究

疾病及诊断相关分组医保制度下,医方处于卫生信息掌控的优势地位,为其实现利益获得提供了一定空间,由此产生诸多伦理风险成为改革面临的重大难题。通过总结医方伦理风险类型与具体表现,从宏观政策与微观制度层面,对行为动机缘由加以剖析。研究认为,医方伦理风险源于宏观政策调控能力不足,及微观制度下经济规模扩张与公益性冲突的管理短视;风险行为是疾病及诊断相关分组付费下激励措施传导途径不畅通,医方对成本激励措施曲解下的行为异化,其既能满足经济利益也能收获社会效益。通过建立支付权重变动预警提升伦理风险准入门槛,引入人工智能辅助编码收紧风险路径。

     

艾滋病综合干预策略再思考

从艾滋病干预策略长期存在的“个体能动”与“社会结构”的分离问题出发,对不同艾滋病干预策略的演进进行了梳理,着重论述了不同干预策略背后的学理依据、价值以及问题。艾滋病综合干预策略并非不同干预策略的简单叠加,亦无法直接弥合艾滋病干预过程中存在的能动与结构之间的裂隙。以社会公共卫生为理论视角,通过改善不平等和其他阻碍艾滋病干预的社会结构,依托社区组织的动员和倡导,尊重行动者个体权利并关注他们的实践及生活世界,可以连接个体能动与社会结构并为整合取向的艾滋病综合干预提供实践路径。

     

职业使命感对大学生可就业能力的影响:求职清晰度与求职效能感的中介作用

基于生涯发展理论与自我效能感理论探讨了职业使命感与大学生可就业能力的关系,以及求职清晰度与求职效能感的中介效应。采用职业使命感量表、求职清晰度量表、求职效能感量表和大学生可就业能力量表对802名大学生进行研究。结果显示：（1）职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职清晰度的中介作用;（2）求职清晰度对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用;（3）职业使命感对大学生可就业能力的影响受到了求职效能感的中介作用。因此,求职清晰度与求职效能感在职业使命感与大学生可就业能力之间起链式中介作用,职业使命感不仅会直接影响大学生可就业能力,还会通过求职清晰度与求职效能感间接影响大学生可就业能力。     

青少年的自主期望、对父母权威的态度与亲子冲突和亲合

通过对704名城乡高一和高三年青少年的问卷调查,探讨了高中阶段青少年－父母关系、青少年的行为自主期望和对父母权威的态度的特点,以及青少年—父母关系与青少年的行为自主期望和对父母权威的态度之间的关系。结果显示,我国城乡青少年对父母权威的认同程度较高,而期望获得行为自主的年龄较晚;青少年的行为自主期望、对父母权威的态度与青少年—父母冲突与亲合在某些方面存在城乡、性别和年级差异;青少年对父母权威的认同程度越高,对与父母发生分歧的接受性越高,其与父母的关系越亲密;那些期望在较晚年龄获得行为自主的青少年,与父亲的冲突较多,但与母亲较亲密     

Facilitated communication: Better education through applied ideology

Facilitated communication (FC), or the provision of graduated assistance by staff in the selection of keys on a communication device by people with developmental disabilities, has become a widely used training technique. Although widespread anecdotal accounts of substantial training benefits and unanticipated communicative competence have been reported, controlled experimental and single subject studies have disclosed little evidence of unexpected competencies. We review research on FC, identify cognitive factors that may stimulate acceptance of this as a training method, and suggest procedures to be employed in individual validation situations when critical communications occur.     

Job stress in university,corporate, and military personnel

The Job Stress Survey (JSS) was administered to large samples of university and corporate employees and senior military personnel. Differences in the perceived severity, frequency of occurrence, and overall level of occupational stress were evaluated for individuals working in these settings. Gender differences in job stress and the factor structure of the JSS were also evaluated. Two occupational stress factors were identified, Job Pressure and Organizational Support, which were remarkably stable for males and females and for individuals working in university, corporate, and military settings. Corporate employees reported higher levels of perceived severity of job stress than the other groups, whereas military personnel reported that they more frequently experienced almost all of the job stress events. No overall differences were found for the three groups in the JSS Job Stress Index.