句子理解中颜色信息的心理表征

采用混合实验设计、实时和事后的句子-图片匹配范式, 以隐含物体典型颜色和非典型颜色信息的句子为实验材料, 以被试对图片的反应时间和阅读时间为因变量指标, 通过不同时间间隔的设置以及不同的实验程序, 探讨了句子理解中静态和动态颜色信息心理表征的特点。结果表明：(1)在加工时间有限的情况下, 两个加工任务是否竞争相同的认知资源是造成句-图范式下匹配易化和不匹配易化的关键因素。(2)对于句子隐含的静态颜色信息, 大脑对典型颜色信息的心理表征具有即时性和局部性, 而对非典型颜色信息的心理表征还具有非局部性的特点。(3)对于句子隐含的动态颜色信息, 大脑不能对其进行即时的心理表征, 这种动态颜色信息的心理表征是在句子阅读晚期发生的。     

颜色概念的知觉符号表征与命题符号表征

使用启动范式通过两个实验检验颜色概念的表征是知觉符号表征还是命题符号表征.实验l使用显性颜色概念,即颜色词;实验2使用隐性颜色概念,即隐含颜色信息的词.实验结果表明显性颜色概念的表征是知觉符号表征,而隐性颜色概念的表征是命题符号表征.     

低色温低强度背景光照射下液晶显示颜色编码的实验研究

采用一台有源矩阵彩色液晶显示器作为主要实验装置,对低色温、低强度背景光照射下液晶显示颜色编码范围及其与色标大小的关系进行了研究。实验结果表明:(1)液晶显示器上色标大小对绝对辨认效果有显著影响,随着色标的增大,辨认错误率随之下降,但下降率则随色标的增大而递减。(2)在色温为3100K的低强度背景光照射下,液晶显示的颜色编码范围因色标大小不同而存在显著差异,当色标面积减小到1×1mm2至2×2mm2时,编码色数目仅限于3-4种。     

"薄雾法"之父探究

薄雾法是文艺复兴三杰之一的达·芬奇的创造,这是绘画界普遍认可的。然而据考证薄雾法早在我国东晋时期顾恺之就已经有论述,其后经梁元帝萧绎,五代的荆浩,清代的笪重光等人进一步完善和拓展,形成了一套较为完备的体系。这套体系较之达·芬奇的实践早了一千多年,因此研究发掘我国的绘画理论意义重大。     

宗教对信徒颜色认知的影响及作用机制:以中国台湾宗教信徒为例

采用自然分类法考察中国台湾佛教徒、道教徒、基督徒和非宗教信徒的基本颜色词分类,并做多维标度和聚类分析,以揭示宗教对信徒颜色认知的影响。结果发现,中国台湾三大宗教信徒对基本颜色词的分类既具有共性,又存在差异,宗教信徒与非宗教信徒的基本颜色词分类也存在着共性和差异,共性反映了汉语言和汉文化的影响,差异反映了宗教对颜色认知的影响。研究表明,颜色通过意象式传播方式影响信徒的颜色认知,支持颜色词与颜色认知的相互作用理论。     

正强化和负强化:概念、争议与神经机制

1975年,Michael首次正式提出应放弃"正强化"和"负强化"术语的使用,引起对"正强化和负强化是否本质上具有区别"这一问题的关注和争议。正负强化究竟本质上是否有区分、如何区分、以及区分它们的意义等问题,得到了众多行为心理学家的深入探讨。多数学者再度阐明正强化和负强化具有不同的心理机制,加以区分具有重要应用意义,主张沿用对它们的区分。最近,对正负强化神经机制的研究取得突破性进展,进一步揭示它们具有截然不同的神经相关过程。我们建议,分析强化作用进行时,机体是否在环境条件作用下已经偏离了基础、正常的心理稳态,有助于规范理解强化物启动的是正还是负强化的神经过程。     

颜色字词的识别真的无需注意力资源的参与?——来自Stroop范式的证据

3个实验采用颜色词、颜色词同音词以及颜色语义联想词作为启动词,使启动词的语义和颜色实现时空分离、启动词处于非空间注意焦点位置、降低启动词可视度的情境下,考察具有自动化加工特征的启动词是否受到注意力资源的制约以及启动词在获得不同数量的注意力资源时其自动化程度是否存在显著的差异。结果发现:(1)注意力资源实质性地决定着自动化加工能否顺利进行,具有自动激活特征的刺激在无法获得注意力资源时,自动化加工过程终止。(2)可用的注意力资源数量调控着自动化加工的效率和语义提取的效果,可用的注意力资源数量越多,对启动刺激的语义加工越完善,对目标刺激的促进效果也越有效。本研究结果支持注意力敏感模型关于自动化加工受认知系统的支持和配置才能完成的假设。     

抽象颜色偏好实验研究

本实验采用对偶比较法对4～21岁人群779名被试进行抽象颜色偏好调查研究,得出以下结果：（1）4～21岁人群抽象颜色偏好顺序依次是蓝、橙、红、黄、紫、绿;（2）男生和女生对抽象颜色的偏好具有明最差异;（3）不同年龄段的人群时抽象颜色偏好具有明显差异;（4）抽象颜色偏好虽然随着时代的变迁发生变化,但是仍有一定的规律性。     

工作中心度的作用及其与领导行为的关系研究

本研究在理论分析的基础上,探讨了工作中心度对职业生涯规划的作用,并进一步分析了以工作中心度为因变变量(contingent variable)的领导行为的有效性。通过问卷调查法对233位企业员工进行测量。结果发现:工作中心度高的员工对于他们的职业生涯会有更好的规划;应根据员工不同程度的工作中心度采取不同的领导行为,后者有利于员工更好地规划自己的职业生涯。