疼痛恐惧对疼痛的影响及其认知机制

疼痛恐惧是把将要出现的疼痛刺激视为主要威胁而产生的一种恐惧,它会影响与疼痛相关的感知觉、注意、回避行为以及安慰剂止痛的效果.疼痛恐惧的认知模型主要有活动回避模型、恐惧-回避模型以及内感受性恐惧条件模型.未来的研究要进一步探究疼痛恐惧的认知机制,完善疼痛恐惧的认知模型并扩展疼痛恐惧的研究方法.     

区分还是融合？虚拟化团队工作模式下的员工工作-家庭平衡策略

虚拟化团队工作模式成为当前企业运作的一个发展趋势,产生了无边界的工作特征,工作和家庭领域高度重叠,改变了以往工作和家庭可区分的研究和实践前提。为此,学者开始提倡顺应无边界的发展趋势,促进工作和家庭融合。然而,基于这一管理思路的企业实践却导致了一系列负面效果。这让我们不禁重新思考：在虚拟化团队工作模式发展趋势下,我们更适合采用以往的工作-家庭区分思路,还是当前的工作-家庭融合思路,抑或是其他新的管理思路？为解决这一重要问题,本研究通过社会认同理论弥补资源保存理论在解释力上的不足,探讨团队虚拟性如何影响员工的工作-家庭整合行为,采用怎样的管理思路进行有效的干预以达到工作和家庭和谐发展的效果。本研究为数智化变革下的工作-家庭平衡研究构建了新的理论框架,推动该领域理论的进一步发展,有助于指导企业从新的管理思路促进工作和家庭和谐发展。     

累并快乐着：服务型领导的收益与代价——基于工作-家庭资源模型视角

服务型领导被以往大量研究证实能够对下属产生积极的影响效果。然而, 我们对服务型领导如何影响领导者自己还知之甚少。基于此, 文章根据工作-家庭资源模型, 探讨了服务型领导的收益与代价。采用经验抽样法, 对广州市76名企业单位中的主管进行为期5天的日记研究, 并运用多层线性模型进行数据分析。结果表明：主管每日从事服务型领导行为既可以产生更多的积极情绪, 从而改善工作-家庭关系, 又可能会引发资源损耗, 从而恶化了工作-家庭关系。主管感知的组织支持是服务型领导行为双刃剑效应的“门阀”, 当主管感知到高的组织支持时, 从事服务型领导行为会带来更多的积极情绪, 而当主管感知到低的组织支持时, 从事服务型领导行为可能更容易增加资源损耗。以上结果能拓宽我们对服务型领导影响效果的认识, 并为如何干预服务型领导行为提供一些新的启发。     

精神分析客体关系革命的折衷进路:英国独立学派评述

自精神分析学诞生以来,其发展进路经历了自我革命、客体关系革命、自体革命、关系革命和神经科学革命。英国独立学派是客体关系革命的主要发起者和中间力量,它诞生于20世纪40年代英国精神分析学会内部的“论战”,并在规模以及精神分析理论和技术方面都取得重大发展。独立学派的精神分析师以开放和折衷的态度批判性地汲取各种现存的精神分析观点,形成不同于克莱因学派的客体关系思想,并表现出独立性、开放性、关系性和真实性的内涵与特征。温尼科特、费尔贝恩和巴林特是独立学派的主要代表人物,他们各自建构出独特的客体关系理论,促使精神分析范式从一元驱力模式转向二元客体关系模式,推动了客体关系理论的深入发展,奠定了后续精神分析发展的基石。     

你和上司合拍吗?组织中的上下级匹配

上下级匹配, 作为影响领导-下属良性互动的关键因素, 近几年逐渐成为组织管理研究中的前沿话题。上下级匹配是指领导和下属在心理或行为特征方面的契合度, 包括一致性匹配和互补性匹配两种类型, 其测量方式也涉及直接测量与间接测量。从现有文献来看, 研究者主要考察了领导-下属在人格特质、社会认知、心理状态、工作行为和关系因素等方面的匹配效应, 涉及心理过程和互动过程两大中介机制, 个体因素和情境因素两大调节机制。未来研究可以关注传统性、面子意识等本土心理特征的匹配效应, 或者对现有的中介、调节机制进行拓展。     

塞勒关于行为金融学的实证研究及其理论贡献

理查德·塞勒(Richard H. Thaler)是行为金融学的主要创建者。全文按照行为金融学的发展脉络, 在简单介绍了行为金融学诞生的前提条件及理论基础之后, 详细介绍了塞勒等学者关于股票的输家-赢家效应、封闭式基金之谜以及股权溢价之谜的实证研究及其理论观点, 展示了塞勒等学者如何巧妙地以真实金融市场上的产品以及投资者的行为为样本, 通过对这些数据的挖掘、提炼以及模拟, 揭示出投资者的信念、情绪等心理因素是导致上述金融“异象”的主要原因。对这些现象的研究, 使得塞勒脱离了传统金融学研究的窠臼, 倡导了金融学研究中关注个体行为及心理因素的研究取向, 促成了行为金融学的发展与壮大。     

交互视角下工作重塑干预的影响效应整合模型

作为一种引导员工主动改变工作的行为, 工作重塑干预成为近年来组织行为学领域研究的重要主题。基于现有研究成果, 系统梳理了工作重塑干预的概念和分类。依据角色-资源接近-回避模型, 归纳和提炼了工作干预的影响效果, 在此基础上, 借鉴AMO理论, 分别从重塑能力(Ability)、重塑动机(Motivation)和重塑机会(Opportunity)层面, 构建了个体和组织交互情境下的工作重塑干预内在影响机制, 进而提出了一个整合性的理论分析框架, 为当前开展工作重塑干预的相关研究提供一定的借鉴和参考。未来研究应更多关注基于中国情境的工作重塑干预影响因素及作用机制。     

授权型领导的负面效应：理论机制与边界条件

已有研究主要关注授权型领导的正面影响, 然而, 新近的研究表明授权型领导可能也会引发潜在的负面效应。针对此问题, 首先界定了授权型领导的概念及其核心特征。其次, 基于双重任务加工效应、角色理论和内隐领导理论, 阐释了授权型领导负面效应的理论机制, 并进一步分析和总结了授权型领导的有效性在何种条件下能够实现。最后, 提出了授权型领导负面效应未来研究方向的建议。     

团队领导组织公民行为的有效性：以双维认同为中介的多层次模型检验

本研究旨在考察团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效的影响及其以团队员工的共享团队认同和领导认同为中介的作用机制。采用团队领导—团队员工匹配问卷的调查方法,使用29个团队的样本数据对相应的多层次模型进行检验。结果显示：团队领导组织公民行为对团队员工角色内绩效有显著的正向影响;团队员工的共享团队认同和领导认同分别和同时在团队领导组织公民行为与团队员工角色内绩效之间起到完全的跨层次中介作用。     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。