团队虚拟性的“双刃剑”效应——基于团队发展的视角

团队虚拟性意指团队成员分散工作并借助虚拟沟通工具进行协作的程度。提高团队虚拟性已成为组织顺应数字经济发展,应对疫情冲击的重要举措。然而,学界尚未能对团队虚拟性究竟是促进或阻抑团队绩效这一问题给出明确答案。这不仅会造成理论认知的缺陷,也难以为组织充分发挥团队虚拟性的优势以提升团队绩效提供有效指导。本项目基于团队发展视角,围绕“团队虚拟性对团队绩效是利还是弊以及如何扬长避短”等问题开展三个研究：(1)引入团队发展阶段这一动态权变因素,剖析团队虚拟性在团队不同发展阶段对团队绩效的差异化影响;(2)探析团队虚拟性促进与阻抑团队绩效的双重路径,诠释在团队不同发展阶段何种路径起主导作用;(3)探索团队领导在团队不同发展阶段如何增强/削弱团队虚拟性对团队绩效的积极/消极影响。本项目为剖析团队虚拟性对团队绩效的“双刃剑”效应构建了一个新的理论分析框架,并可为团队领导根据团队发展阶段匹配对应的管理干预策略提供决策支持。     

河南空相寺隆重举行山门殿奠基法会

本刊讯２月２７日上午,达摩祖师示寂圣地———熊耳山空相寺隆重举行山门殿奠基法会,当地政府领导及万余名信教群众参加了法会活动。空相寺古称定林寺,座落于豫、陕、晋三省交汇处的河南省三门峡市陕县熊耳山下。据史料记载,禅宗初祖达摩禅师于公元５３５年从少林寺来到熊耳山下定林寺传法,次年在此圆寂,终年１５０岁。众僧将他葬于寺内,并将“定林寺”改名为“空相寺”。历史上该寺殿堂众多,最多时达４００余间,占地５０余亩,寺院有耕地近千亩,僧众达８００余人。自民国以来,寺院大部分建筑或毁于战火,或人为破坏,现仅存达摩…     

简讯一束

7月12日，赣州市佛教协会第二次代表会议在江西省赣州市赣南宾馆隆重召开，来自全市18个县（市、区）的100余位代表参加了会议。中国佛教协会会长一诚法师与来赣州参加省佛协第三届五次常务理事（扩大）会议的诸位法师，以及省、市、县各级领导莅会致贺，省市部分领导作了讲话。     

简讯一束

7月23日,福建省东山县佛教协会隆重举行第二次代表大会，选举产生了新一届领导机构和成员，东明寺方丈道裕法师蝉联会长，妙光法师为常务副会长，释道礼、释法渊、释法香、释明善、陈金炉、孙金生为副秘书长。会议礼聘释光辉法师为名誉会长，     

脚步越不过良心

作为一名初中的班主任，我对体育生深恶而痛绝之。虽然我知道，学校招收体育生自有学校的道理，作为特长生他们只需普通学生三分之二的分数，就可以稳入高中的校门，靠他们至少可以把升学率提高几个百分点，但不知道学校领导是否还明白这样一个道理：他们晚不睡早不起，下课乱跑上课睡觉，三五成群勾肩搭背，在同学中所造成的负面影响，怕是远远大干他们对升学率的贡献。     

陕西省道教协会第四次代表会议召开

6月24日至26日,湖南省道教协会第五次代表会议在长沙隆重召开,来自全省各地区的138名代表和特邀嘉宾参加了会议.中国道教协会副会长黄信阳和湖南省委常委、省委统战部部长李微微,省宗教事务局局长陈树林、副局长赵友华等有关部门领导出席会议并作了重要讲话,国家宗教事务局向大会发来了贺电.     

情绪创造力对员工创新行为的影响:情绪社会建构理论的视角

基于情绪社会建构理论,运用问卷调查法,通过分析708组配对数据,探讨情绪创造力对员工创新行为的影响机制。结果表明:情绪创造力对员工创新行为有显著的正向影响,创造性角色认同在其中具有部分中介作用;员工情绪创造力与领导激励创造性的交互作用通过员工创造性角色认同为中介,影响员工的创新行为,从而表现出有中介的调节作用。     

工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用

探究仁慈领导与员工创新行为的关系,以及在该关系中内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用。以68名主管和215名员工为对象,通过对两阶段主管-员工配对调查所获取的数据进行分析,结果表明:(1)仁慈领导可以借助内部人身份感知的中介作用,对员工创新行为产生积极的影响;(2)领导-部属交换关系差异化能调节仁慈领导和内部人身份感知的关系,即当关系差异化水平越高,仁慈领导与内部人身份感知之间的正向关系越强;(3)领导-部属交换关系差异化能调节内部人身份感知在仁慈领导与员工创新行为关系间的中介作用,表现为被调节的中介作用模式,即领导-部属交换关系差异化水平越高,仁慈领导与员工创新行为之间通过内部人身份感知的间接关系越强。