授权型领导行为对员工任务绩效的非线性影响机制

授权型领导契合了组织扁平化的时代背景,受到理论界与实践界的追捧。但授权型领导与任务绩效的关系存在矛盾性研究结论。基于自主性成本论,提出授权型领导通过自我决定感的曲线路径间接对任务绩效产生影响。通过对478对上下级配对数据的分析发现：授权型领导与任务绩效存在倒U型关系;授权型领导正向影响员工自我决定感;员工自我决定感与任务绩效存在倒U型关系;授权型领导通过自我决定感的曲线路径间接对任务绩效产生影响。     

时间赋义对数字空间表征的影响：来自数字线估计任务的证据

数字线估计任务的大量研究以纯数字为研究对象而忽视了赋义数字。本研究以Siegler等的数字线估计任务为原型,探讨在对数字时间赋义条件下小学二、四和六年级儿童的数字表征形式是否发生变化。结果表明,小学二年级是0-1000范围内数字表征从对数形式转换为线性形式的转折点,对数字赋予时间含义后,三个年级均出现了赋义效应。在线性模型和对数模型中时间赋义的作用相反,时间赋义表现出抑线升对（抑制线性模型提升对数模型解释力）的效果。     

新瓶旧酒或推陈出新：包容性领导是一种独立的领导类型吗？

包容性领导是解决当前职场中员工多样性问题的一种新型领导类型。由于领导类型众多且存在交叉重叠现象,包容性领导是否是一种独立的领导类型值得检验。176份纵向调查数据分析结果表明：与变革型领导、交易型领导和家长式领导相比,包容性领导具有独立的概念结构,在对领导成员交换和工作满意度的预测上具有显著的增进效应和优势效应。     

中小学校长心理授权与工作倦怠的关系研究

选取425名中小学校长进行问卷调查,考察校长心理授权和工作倦怠的现状,并探讨校长心理授权与工作倦怠的关系。结果发现:(1)校长心理授权和工作倦怠问卷的验证性因素分析模型与数据拟合良好。(2)校长心理授权在任职年限上存在显著差异,任职5年以下校长的胜任感和心理授权整体显著高于任职6～10年的校长,任职11年以上校长的自我决定显著高于任职6～10年的校长;(3)关于校长工作倦怠,男校长工作怠慢及工作倦怠整体显著高于女校长,学历为大专及以下校长的情绪衰竭、工作怠慢及工作倦怠整体显著高于学历为本科以上的校长,35岁以下校长的低成就感显著高于41～45岁和46岁以上的校长;(4)校长心理授权各维度与其工作倦怠各维度存在非常显著的负相关;回归分析表明,校长心理授权对其工作倦怠具有显著的负向预测作用。     

“群居和一”如何可能——荀子“人能群”思想简论

当今学界出现了一股走出现代新儒家囿于心性之偏颇、旨在弘扬荀学外王路线、进而迈向务实理性的新法家的理论思潮。李泽厚在历史本体论基础上提出的儒学四期说、成中英在本体诠释学基础上形成的新新儒家说以及韩东育在徂徕学派经世思想基础上构建的     

纸糊的翅膀也能飞上天

因为父亲的突然去世,作为家中的长女,她不得不中断了学业,担负起照顾病弱的母亲和年幼的弟弟的责任。     

没有人能施舍给你一个未来

那时我家还在乡下的小镇上,十字街口有一处糖果店,是赵爷爷开的。记得第一次跑进糖果店,大概是4岁左右,我清楚地记得那间屋子里摆放了许多1分钱就能买得到的糖果,我甚至能闻到空气中甜甜的气味。赵爷爷每听到前门的小风铃发出轻微的叮     

同心同行 和衷共济——全国宗教界庆祝中国共产党成立90周年

6月24日,全国宗教界庆祝中国共产党成立90周年座谈会在江苏省句容市召开。中国佛教协会副会长心澄,中国道教协会副会长张继禹,中国伊斯兰教协会副会长兼秘书长洪长有,中国天主教爱国会副主席沈斌,中国基督教三自爱国运动委员会主席傅先伟,中华基督教青年会全国协会、中华基督教女     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

创新期望差距与团队突破性创新：自我调节理论视角

本研究以自我调节理论为基础, 探讨团队领导的创新期望差距推进团队突破性创新的过程。根据实验结果以及一项多时点、多来源的问卷调查发现: 创新期望差距对领导创新投入产生U型影响; 领导创新投入中介创新期望差距与团队突破性创新之间的U型关系; 知觉资质过剩和组织晋升标准共同调节创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新的影响, 具体地, 当领导知觉资质过剩高且组织实行相对晋升标准时, 创新期望差距通过领导创新投入对团队突破性创新施加更强影响。