愤怒有度:领导表达愤怒情绪对领导绩效的影响

领导表达愤怒情绪一定不好吗?最近研究发现,领导表达愤怒情绪对领导绩效(任务绩效和关系绩效)存在积极影响与消极影响的不一致结论。文章尝试使用双阈限模型揭示领导的愤怒情绪产生积极影响或消极影响的边界条件。进一步明确领导表达愤怒情绪的阈限是影响领导绩效的关键因素,拓展了双阈限模型对领导愤怒情绪影响其领导绩效的理论解释。     

不患不均？容忍和支持经济不平等的心理学解释

不断加剧的经济不平等问题对个体和社会有着巨大危害,然而人们对经济不平等却有着较高的容忍性。基于个体心理的研究证据,本文提出认知和动机双重路径模型来解释个体容忍和支持经济不平等问题。在认知路径上,个体倾向于低估当前社会的经济不平等程度和将经济不平等评价为公平的;在动机路径上,个体预期经济不平等将带来自我利益的增加。未来研究应进一步整合多重心理机制间的关系,并探索有效干预手段以增加人们对减少经济不平等的支持。     

总有一种底线需要坚守

一位去英国旅行的朋友,在一所私立学校的墙上发现了10条行为劝诫,它要求孩子们：用温和的语言;尽自己的能力去帮助;学会分享并守秩序;能够聆听别人的话;诚实守信用;三思而后行;讲礼仪;控制自己的脾气;考虑他人的感受;公平公正的做事和玩耍。她把它发在微信上,并说一定要让自己的孩子遵守。但在她微信的后面,赫然有一条尖锐回复：文明没有错,但我们也应同时告知孩子,你还要承受文明的代价。     

当领导遭遇冒犯

唐宪宗时,郓州东平（今山东东平县）人吕元膺被任命为鄂岳观察使,担任鄂州（今湖北）的军政长官。那时地方叛乱很多,军事战备的任务很重。有一天,吕元膺在夜间带人视察,想登上城墙看看,可通往城墙的大门已经上锁。手下大呼开门,不料守城的士兵拒绝说：“军法有规定,夜间是不准开门的。”     

高层伦理型领导作用机制研究:组织诚信视角

通过对286名员工的问卷调查,探讨高层管理者的伦理型领导对员工工作结果(离职倾向、反生产行为)的作用。研究发现:(1)高层伦理型领导与员工工作结果负相关;(2)组织诚信在上述关系中起中介作用;(3)组织集体主义氛围调节了组织诚信与员工工作结果之间的关系,即组织集体主义氛围越高,组织诚信与员工工作结果之间关系越强;(4)组织集体主义氛围调节了组织诚信对高层伦理型领导—员工工作结果的中介作用。     

中国先秦至汉代形成的分配思想举措

中国民族群几千年凝聚不散的根本原因,在于优秀文化传统的核心是保护民众的生存利益。以人为本公平分配是治政的优良传统,公平地占有生产资料才能保证分配公平,分配不公损害国家的稳定和安全。保障粮食充足、物资充足,保障国家安全,普及仁德的教育是分配公平的保障条件。让民众有稳定的经产,抑富济贫救灾,调剂民用,养孤老贫弱,抚恤烈士,让民众占有生产资料土地,给予百姓生存的环境条件,就能稳固而长治久安。     

中央统战部、国家宗教事务局领导春节前看望“一会一团”驻会负责人

正1月18日上午,中央统战部副部长张裔炯来到中国天主教一会一团驻地,代表令计划部长看望慰问驻会领导,并通过驻会领导向全国天主教的广大神长教友致以节日的问候和新春的祝福。张裔炯副部长参观完小圣堂后与一会一团驻会领导进行了简短的会谈。房兴耀主教代表一会一团汇报了2013年的工作情况。1月17日下午,国家宗教事务局局长王作安,副     

魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

团队权力分布差异对团队冲突的影响：程序公平和合法性的作用

近年来团队权力分布差异与团队冲突间关系受到了学界较大关注, 但相关研究结果仍存在分歧。通过对70个工作团队的调查, 探讨了团队权力分布差异对团队冲突(任务冲突、关系冲突)作用的边界条件。结果发现, 程序公平调节了两者间关系：当程序公平较高时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突负相关; 当程序公平较低时, 团队权力分布差异与任务冲突、关系冲突正相关。此外, 被中介的调节模型分析显示, 团队合法性感知中介了程序公平的上述调节作用。     

你和上司合拍吗?组织中的上下级匹配

上下级匹配, 作为影响领导-下属良性互动的关键因素, 近几年逐渐成为组织管理研究中的前沿话题。上下级匹配是指领导和下属在心理或行为特征方面的契合度, 包括一致性匹配和互补性匹配两种类型, 其测量方式也涉及直接测量与间接测量。从现有文献来看, 研究者主要考察了领导-下属在人格特质、社会认知、心理状态、工作行为和关系因素等方面的匹配效应, 涉及心理过程和互动过程两大中介机制, 个体因素和情境因素两大调节机制。未来研究可以关注传统性、面子意识等本土心理特征的匹配效应, 或者对现有的中介、调节机制进行拓展。