魅力型领导与军事团队绩效：军政双主官的交互效应及士气的中介

我军广泛实行分工负责军事和政治工作的平级双领导体制,两名主官的相互作用可能产生额外影响效果。本研究在“连”这一双领导军事团队中,构建了一个以士气为中介的交互效应模型,考察连长和指导员的魅力型领导对连队绩效的影响。对350名军校士兵学员进行问卷调查,结果显示：（1）连长和指导员的魅力型领导对连队绩效具有交互效应。（2）士气在连长、指导员的魅力型领导与连队绩效之间均具有中介效应。（3）连长、指导员的魅力型领导对连队绩效的交互效应受到士气的中介。（4）双主官的交互效应为补偿式：与低魅力型领导搭档时,高魅力型领导的积极效果凸显,但两位高魅力型领导的协同效应不显著。     

累并快乐着：服务型领导的收益与代价——基于工作-家庭资源模型视角

服务型领导被以往大量研究证实能够对下属产生积极的影响效果。然而, 我们对服务型领导如何影响领导者自己还知之甚少。基于此, 文章根据工作-家庭资源模型, 探讨了服务型领导的收益与代价。采用经验抽样法, 对广州市76名企业单位中的主管进行为期5天的日记研究, 并运用多层线性模型进行数据分析。结果表明：主管每日从事服务型领导行为既可以产生更多的积极情绪, 从而改善工作-家庭关系, 又可能会引发资源损耗, 从而恶化了工作-家庭关系。主管感知的组织支持是服务型领导行为双刃剑效应的“门阀”, 当主管感知到高的组织支持时, 从事服务型领导行为会带来更多的积极情绪, 而当主管感知到低的组织支持时, 从事服务型领导行为可能更容易增加资源损耗。以上结果能拓宽我们对服务型领导影响效果的认识, 并为如何干预服务型领导行为提供一些新的启发。     

你和上司合拍吗?组织中的上下级匹配

上下级匹配, 作为影响领导-下属良性互动的关键因素, 近几年逐渐成为组织管理研究中的前沿话题。上下级匹配是指领导和下属在心理或行为特征方面的契合度, 包括一致性匹配和互补性匹配两种类型, 其测量方式也涉及直接测量与间接测量。从现有文献来看, 研究者主要考察了领导-下属在人格特质、社会认知、心理状态、工作行为和关系因素等方面的匹配效应, 涉及心理过程和互动过程两大中介机制, 个体因素和情境因素两大调节机制。未来研究可以关注传统性、面子意识等本土心理特征的匹配效应, 或者对现有的中介、调节机制进行拓展。     

授权型领导的负面效应：理论机制与边界条件

已有研究主要关注授权型领导的正面影响, 然而, 新近的研究表明授权型领导可能也会引发潜在的负面效应。针对此问题, 首先界定了授权型领导的概念及其核心特征。其次, 基于双重任务加工效应、角色理论和内隐领导理论, 阐释了授权型领导负面效应的理论机制, 并进一步分析和总结了授权型领导的有效性在何种条件下能够实现。最后, 提出了授权型领导负面效应未来研究方向的建议。     

契约参与度对人际信任的影响

从契约制定过程角度,探究个体制定契约参与度对人际信任的影响及其机制。现场研究结果表明参与制定宿舍契约能提升宿舍人际信任,认同感在其中起中介作用。实验室实验结果表明:契约参与度不但能提升被试对其他被试的情感(善心)和认知(依赖)信任,而且能提升被试在信任游戏中对其他被试的信任行为; 并且认同感在前者的关系中起中介作用。综合两个研究结果,契约参与度能提高对共同参与制定契约的同伴的信任,且社会认同能解释这种影响。     

大学生网络社会支持与网络人际信任的关系:一个有调节的中介模型

从社会认知理论的视角来探讨网络社会支持和网络人际信任的关系,并在此基础上提出了一个有调节的中介模型,考察网络社交效能的中介作用以及自尊的调节作用.采用整群抽样法对432名大学生进行问卷调查,结果表明:(1)网龄对网络人际信任有显著的负向预测作用;网络社会支持对网络人际信任具有显著正向预测作用;(2)网络社交效能在网络社会支持与网络人际信任的关系中起部分中介作用;(3)网络社会支持通过网络社交效能对网络人际信任的间接效应受到自尊的调节.对高自尊个体而言,网络社交效能起部分中介作用;对低自尊个体而言,网络社交效能的中介效应不显著,网络社会支持对网络人际信任只有直接作用.     

德行领导与员工不道德行为、利他行为:道德推脱的中介作用

以道德推脱理论为基础,运用问卷调查法,通过对776名员工的调查,探讨了德行领导对员工不道德行为和利他行为的影响及道德推脱在这一影响中的中介作用。研究发现:(1)德行领导会抑制员工不道德行为的产生、促进员工利他行为的出现;(2)道德推脱会促进员工不道德行为的产生、抑制员工利他行为的出现;(3)德行领导通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为,通过道德推脱的部分中介作用正向影响员工的利他行为。     

服务型领导对员工建言行为的影响:领导-成员交换和学习目标取向的作用

通过对191名员工及其领导的配对问卷调查,探讨了服务型领导对员工建言行为的作用机制。结果发现:(1)服务型领导对员工建言行为有积极影响;(2)服务型领导通过领导-成员交换的中介效应影响员工建言行为;(3)员工的学习目标取向对领导-成员交换与建言行为之间的关系具有调节效应,即员工的学习目标取向越强,领导-成员交换对建言行为的影响越大;(4)学习目标取向调节了领导-成员交换对服务型领导-建言行为的中介作用。     

组织幽默感研究综述

幽默是指在个人、群体或组织中产生积极情绪或认知的沟通行为.幽默不仅能降低员工的工作压力、减少人际冲突,还能提高组织绩效.笔者结合最新研究证据重新对幽默的概念、理论进行了梳理诠释,从组织内幽默与个体职业健康的关系、对工作绩效的预测机制和领导幽默等三方面介绍了幽默对组织内校标的影响,最后对组织背景下幽默行为未来的研究方向进行展望.     

4～6岁幼儿经济博弈中的信任行为及其影响因素

本研究通过两个实验考察幼儿是否在博弈任务中表现出对陌生人的信任行为,同时考察可能对幼儿的信任产生影响的因素,包括个体认知因素(观点采择)和环境因素(负性反馈和代际传递)。研究对189名4~6岁幼儿及其家长进行多种任务的测量。实验一通过修订Evans和Krugger(2011)的信任博弈任务,考察幼儿在匿名信任博弈中的信任行为,结果发现与4岁幼儿相比,6岁幼儿对他人的信任更低;实验二考察了幼儿信任的影响因素,结果发现,幼儿在得到负性反馈结果后再次进行信任博弈任务时,他们对他人的信任比前次有所降低,6岁幼儿对他人返还数量的预期比4岁幼儿下降程度更大;6岁幼儿的信任行为(第一次给出意愿)与观点采择能力显著相关;6岁幼儿的信任水平与家长的信任水平显著相关。