记忆中"曾经"的承诺

该文关注“曾经”与“承诺”—“复仇”与“拯救”如何相关特别是如何转换的“记忆的政治”。问题的背景是苦难:作为存在论或现象着的生活世界的基本事实,它是人类唯一可以普遍面对神、面对政治的“救赎地”,而不是“弥撒”中可以流逝的将来时,或在“复仇”中永远走不出的过去时。这里重要的是记忆形式的时间结构发生了根本的变化。因而“曾经”不是无生命力的过去压力(如尼采所批判的和本雅明所清理的);也不是简单转化为复仇的有生命力的权力意志即强权政治(如尼采所一厢情愿的);而是走出复仇的拯救———即走出过去时的———“记忆”中的“曾经”的“承诺”。但事实上,它已不能由西方文化的特质独立承担了。     

组织管理诚信与组织承诺之关系研究

本研究的主要目的乃探讨组织管理诚信的内涵及现状;揭示组织管理诚信与组织承诺之关系。通过文献分析和问卷调查,研究者发现:组织管理诚信行为主要包含诚实、守信、诚直和精诚四个方面的内容;员工对当前组织管理的评价总体趋向于诚信,其中对守信因子的评价最高,对诚直因子的评价最低;组织管理诚信对组织承诺存在着积极的影响。     

供应链伙伴间的信任、承诺对合作绩效的影响

本文通过问卷调查的方式探讨供应链伙伴间的信任、关系承诺对合作绩效的影响。研究结果显示组织信任、个人信任与合作绩效存在正相关关系,组织信任通过关系承诺对合作绩效的间接影响明显高于其直接影响,个人信任通过关系承诺对合作绩效的间接影响明显不及其直接影响。     

道德教育与道德需要

道德需要是德育的一种前提性承诺,是德育何以可能的基础。要扭转德育低效的被动局面,关键是要让德育深入学生的内心世界,唤醒、激活学生的道德需要。     

主管承诺理论研究述评

主管承诺（supervisory commitment or commitment to supervisor）是20世纪80年代以来在组织承诺（organizational commitment or commitment to organization）基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量,学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法,目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因,学者们目前探索到文化、感受主管支持（PSS）和领导—成员交换（LMX）三个因素。对主管承诺的结果,学者们普遍认为,主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为（OCB）,但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外,在目前大多数学者的研究中,主管承诺与组织承诺是并列关系,但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系,而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上,作者对未来的研究提出了四点展望。     

论伯吉斯对数学虚构主义的批评

一、引言当代数学哲学的基本问题之一是数学对象的本体论问题,它可以表述为:像自然数、函数或者集合这类数学对象是否是独立于我们思维的真实存在。对这个问题的不同回答形成了两种立场,即数学实在论与数学反实在论:数学实在论认为,存在抽象数学对象,它们既独立于外在的客观世界,同时又独立于我们的思维;数学反实在论认为,不存在抽象的数学对象,或者数学对象不独立于我们的思维。①     

肿瘤科医护人员对晚期肿瘤患者实施预先指示的质性研究

探讨肿瘤科医护人员对晚期肿瘤患者实施预先指示（advance directives,AD）的态度。使用目的抽样法对8位肿瘤科医护人员进行半结构式访谈。结果显示,肿瘤科医护人员对实施AD的态度可归纳为：（1）认可并有需求;（2）具体实施仍有一定困难;（3）可尝试应用但需一定对策。因此,肿瘤科医护人员总体非常支持AD的实施,但具体应用还需一定时期的本土化过程。     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.     

“人间指南”18条

痛苦定律：死无疑是痛苦的,然而还有比死更痛苦的东西,那就是等死。　　快乐定律：遇事要往好处想。比如不慎掉进河沟里,你就可以想想也许会有一条鱼游进你的口袋。　　幸福定律：如果你不再总是想着自己是否幸福时,你就获得幸福了。　　错误定律：人人都会有过失。但是,只有重复这些过失时,你才犯了错误。　　沉默定律：在辩论时,沉默是一种最难驳倒的观点。　　动力定律：动力往往源于两种原因：希望或者绝望。　　受辱定律：受辱时唯一的办法就是忽视它;不能忽视它时就藐视它;如果连藐视它也不能,那么,你就只能受辱了。　　愚…