道德增强与反增强的博弈与反思

随着技术干预和增强人类道德的系统性实现,引发了人们的希望与恐惧、期待与不安、支持与反对的对立。增强派认为,人类道德的发展已经严重滞后于科技进步,人类完全有权利进行道德增强:道德增强与自由意志、社会公平、人格特性等问题并不冲突,并能助人以达到"行善"境界。反增强派则主张人类无权进行道德增强:道德增强是一种"扮演上帝"的行为,会限制人类自由、扩大社会差距、人格同质化,甚至引发个体安全和社会风险等问题,道德增强的交锋实质上是传统道德自然主义与道德非自然主义两派博弈的理论翻版,它把技术与道德关系的思考引向深入,有助于人类探寻道德发展的新路径。     

伊斯兰伦理道德与精神文明建设

伊斯兰伦理道德与精神文明建设从恩霖伊斯兰教有着极为高尚的伦理思想与道德规范，认真学习研究它的思想特点，对适应当前普及精神文明具有深刻的现实意义。本文拟从“目标与辨证的统一性”、“信仰与社会实践的统一性”、“继承传统与楷模作用的统一性”、“针对时弊与求...     

佛教与中国伦理

佛教自两汉之际传入我国以后,它的伦理道德思想和儒家纲常伦理观念相互颉颃、相互对峙,成为对中国传统文化思想、民族心理、民风习俗的巨大挑战,两种思想文化的巨大分歧,引发了长期的摩擦、斗争。佛教在其流传过程中,不断地面对矛盾、调整矛盾、解决矛盾,并形成了调和儒家思想,     

荀子的心性论及其道德动力问题

孟子的性善论是关联着天而言的,人性之善必须关联着天才有其绝对性与超越性。荀子讨论人性没有关联着天,故荀子的人性论无论是什么形态,都逃不了性恶论的窠臼。但荀子又欲以性恶论使人达致圣人,于是,他的道德动力便成了问题。荀子要解决道德动力问题,就必须向孟子的人性论和心论靠近,尽管这在荀子是不自觉的,但思想的理路必然如此。由此证明：性善论是唯一的人性论。     

组织政治环境如何影响领导者公正准则遵从？

论文基于自我控制的强度模型,研究了组织政治环境作为情境因素影响领导者公正准则遵从的作用机制和边界条件。对来自某国有商业银行73位网点主任连续10个工作日的570个经验取样法的数据分析结果发现：(1)在个体内层次,领导者组织政治感知提高了自我耗竭,领导者职位任期削弱了该正向关系。(2)个体内层次自我耗竭对公正准则遵从的作用取决于个体间层次领导身份认同的程度：当领导身份认同较高时,二者关系为正;当领导身份认同较低时,二者关系为负。(3)当领导者职位任期较短且领导身份认同较高时,组织政治感知通过自我耗竭促进公正准则遵从;当职位任期较短且领导身份认同较低时,组织政治感知通过自我耗竭阻碍公正准则遵从。上述研究结论将公正准则遵从的前因研究从行为者中心视角拓展到情境中心视角,率先研究了组织政治感知的个体内变化及其影响,同时增进了对自我耗竭作用机制和边界条件的认识。     

青少年道德判断发展及其与家庭亲密度的关系

本研究根据吉伯斯等人(Gibbs,etal,1992)发展的社会道德反应测验(SRM-SF)对我国青少年的道德判断发展水平进行了比较研究。结果发现小学高年级学生的道德判断水平处于二、三转折阶段,以第二阶段为主,未达到成熟水平;中学生处于第三阶段;大学生处于三、四转折阶段,已有相当程度的第四阶段倾向,大多数大、中学生已达成熟水平。本研究还考察了大学生的道德判断水平与其家庭亲密度之间的关系。     

初级指挥官人格类型与PM领导行为类型有效性的关系

通过对陆军初级指挥官人格心理类型与领导行为有效性的心理学研究 ,探讨个人的领导潜能、人格心理类型对领导行为有效性的影响。研究发现 :1方差分析表明 ,具有不同领导行为的指挥官在人格维度上存在明显的统计学差异。提示了指挥官的领导行为取向与人格因素有密切的关系。2卡方分析结果也表明 ,PM型行为的军官在其人格特征上具有“ESTJ”组合特征 ,而 pm型的军官则正好相反 ;另外 ,pm型的军官在成就动机上获得高分的人数最少。3系统聚类分析显示 ,“成就动机”、“感觉”和“判断”三种人格因素与军事指挥官完成整体领导职能有着更为密切的关系。     

儒学“自我”的发展历程

“自我”既是一个心理学范畴,也是一个哲学范畴。心理学上的“自我”是哲学性质“自我”的推广运用。     

军队初级指挥官PM领导行为类型的研究——与中、日企业领导行为的比较

本研究采用日本三隅二不二教授的PM领导行为理论 ,用中国修订版的PM量表对 2 64名初级军官的领导行为类型进行了评定 ,并与对中、日企业界的有关研究结果进行了比较 ,目的是研究初级军官所特有的领导行为特征以及与其相对应的情境因素。研究结果显示 :①在军事组织中 ,PM型是较理想的领导类型 ,其次为P型。这与中、日企业的结果有所不同。②方差分析结果表示 ,在与领导行为类型相关的八项情境因素中 ,初级军官在工作激励、连队满意度、团队精神和会议成效等因子上高于中、日企业界 ;但在心理卫生、对待遇满意度、信息沟通和绩效规范等因子上均低于中国企业界。③ χ2 分析结果显示 ,三种组织与四种PM行为类型之间在六项情境因素上的差异显著 ,提示三种组织在领导行为和情境因素上各有其特点 ;另外 ,与军事指挥官领导行为类型关系最为密切的是工作激励因素和团队精神 ,这是军事集团突出的特征之一。④中、日企业界在会议成效和信息沟通两因素上的差异较大 ,反映了两国在企业管理方面不同的特点。