论马克思主义哲学的三个元问题

马克思主义哲学有三个元问题:一是它的内涵问题,它究竟是一种唯物主义还是一种关于人的哲学理论?二是它的性质问题,它究竟是科学还是哲学?三是它的功能问题,它究竟只是一种意识理论还是一种类似生产力那样的实践力量?长期以来,人们在相关问题上一直争议不断。本文认为,问题尽管复杂,但还是可清楚说明,而且,问题的解决有重要的理论意义和现实意义。     

基于胜任特征的人才测评

该文总结了国内外有关胜任特征与测评方面的文献,阐述了胜任特征作为人才测评的标准的内涵,进而总结了胜任特征应用于人才测评的作用与意义,最后简要介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法。本文有助于胜任特征与人才测评课题的进一步研究,对于人才测评的实践具有很强的指导意义。     

中国基督教两会负责人发唁电哀悼葛培理牧师

惊悉葛培理牧师荣归天家,深感悲痛。葛培理牧师是上帝信实的仆人,作为世界最富有影响力的基督教领袖之一,葛培理牧师终其一生,于勤恳侍奉中影响无数人的生命。     

中国人微渐变情绪面孔库的建立及分析评估

建立一套基于中国人相同面孔的同一类型情绪的愉悦度渐变序列的表情图组系统,为中国人情绪障碍研究提供一套本土化的情绪面孔微渐变的标准刺激材料。方法：要求20名被试表演7种基本情绪(开心、悲伤、厌恶、恐惧、愤怒、惊奇、平静),且每种基本情绪要表现出高、中、低3个强度等级,拍摄每个被试每种情绪不同强度的面部表情图片。另选84名评定者对这些图片进行情绪类型的判断和唤醒度、愉悦度、优势度评分,然后将同一面孔的同类情绪图片分在同一组内,再按愉悦度高低排序。结果：获得相同面孔的不同情绪类型图组共78组,每组包含同一个人从平静表情到不同愉悦度某类情绪的序列表情图片,其中开心表情20组、愤怒表情15组、悲伤表情18组、厌恶表情10组、惊奇表情14组、恐惧表情1组,共计图片603张,每张图片都有对应的认同率及情绪唤醒度、愉悦度、优势度评分。结论：中国人情绪面孔微渐变图组系统为情绪认知研究提供了更灵敏的标准化的表情刺激材料。     

人造物概念的表征：功能、意图和目的论的解释

以概念结构研究从“相似”到“解释”的理论转向为背景,评述人造物领域的“意图-历史论”（Bloom, 1996）,提出人造物概念结构中自上而下的约束是来自“使用目的”而不是“设计意图”。分析近期报告的大量实验,最后提出人造物概念表征的“基于使用的目的论”的解释模式和人造物归类的双重目标模型。     

圣经伦理概要

十条诫命的道德命令显然是以神的慈爱和公义等属性为基础的。十条诫命的头四诫是关于我们与神的关系及对神的责任,后六诫规范了人与人之间当有的合宜关系与职责。圣经认为,人与人之间的关系是建基于人与神的正确关系上的。     

马克思基于人的“自我异化”对资产阶级-资本主义世界的解释

洛维特认为,在黑格尔、费尔巴哈和马克思之间存在一种概念的历史谱系,那就是他们在各自的思想中都探讨了人,对人做出了定义,所不同的是,人在他们思想中的地位和对人的探讨的科学性是不一致的.人在黑格尔的绝对精神的体系中没有独立的地位和客观性;费尔巴哈将人定义为抽象的"我-你"关系,从而使人失去了他的社会历史基础;马克思则通过对人存在于其中的社会生产方式的分析,实现了对人的真实的阐释.同时,马克思试图克服资本主义条件下所产生的人的自我异化现象,并以共产主义社会中"真正的人道主义"来标识人的解放,来打破在资本主义社会中人的目的和手段、对象和人、使用价值和交换价值、主体和客体间相互关系的颠倒.     

从《活于感恩祭的教会》反省感恩祭与教会的关系

耶稣基督在祂的临别赠言中对门徒们说:"你们若不吃人子的肉,不喝人子的血便得不到永生。"然后又对门徒说:"我的肉就是真实的食粮,我的血就是真实的饮料。谁若吃了、喝了便得永生"。当时的门徒根本不明白耶稣基督当时对他们讲的是什么?直至最后晚餐时,耶稣基督亲自将祂自己以饼与酒的方式交托给门     

绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用

采用296对上下级匹配数据考察了绩效薪酬对创造力的影响以及人-工作匹配的调节效应和创造力自我效能的中介效应。研究结果表明:绩效薪酬对创造力有倒U形影响;创造力自我效能部分中介了绩效薪酬对创造力的倒U形影响;人-工作匹配调节绩效薪酬与创造力的关系,人-工作匹配度越高,中等强度绩效薪酬的正面效应越强,高强度绩效薪酬的负面效应越弱;绩效薪酬与人-工作匹配的交互效应通过创造力自我效能的完全中介效应影响创造力。     

领导干部的人格特点与工作绩效的关系：QZPS与NEO PI-R的比较

研究旨在探讨基层党政领导干部的人格特点与工作绩效之间的关系。中国人人格量表（QZPS）测量的人格的七个维度及其18个次级因素均与工作绩效的维度存在不同程度的相关,其中处世态度、人际关系和外向性与任务绩效绩效相关最高,处世态度、情绪性和行事风格与个人品质绩效绩效相关最高,而情绪性与他人评定绩效相关最高。人格因素可以解释自我评定绩效31. 7% ~ 49. 9%的变异,可以解释他人评定绩效6. 3% ~ 12. 8%的变异。而采用NEO PI-R测量人格时,所解释的工作绩效的变异只有QZPS的1/3左右。文中还讨论了工作绩效和人格结构的文化意义以及本土化研究的重要性