成就目标的一种新分类——四分法

在成就目标二分法和三分法的基础上,依据能力划分的两个维度-能力的界定维度和效价维度,Pintrich和 Elliott等人提出了成就目标的四分法,将成就目标分成掌握-接近目标,关注于掌握新的知识和提高自己的能力;掌握-回避目标,关注于避免完不成任务或避免失去已有的知识技能;成绩-接近目标,关注于表现得比他人优秀和胜过他人和成绩-回避目标,关注于避免表现得比他人更差或更愚蠢4种类型。实证研究表明,四分法不仅完善了成就目标的分类研究,而且也为提高个体的成就水平提供了理论依据。     

3．5～5．5岁学前儿童年龄认知发展的研究

该实验采用三个问题作业(“年龄比较”、“出生年龄”、“年龄变化”)及一个“图示作业”,调查了60名3．5～5．5岁儿童年龄认知的发生、发展情况,结果表明：3．5岁儿童处于年龄认知萌芽状态,4．5岁儿童年龄认知开始发生,5．5岁儿童的年龄认知已发展到较高水平。儿童年龄认知变化可用变化分割模型(简称CS模型)来解释。     

速度、步幅与窗口对引导式中文文本阅读工效的影响

引导式显示是在视觉显示终端(VDT)上呈现动态文本的主要方式之一.本研究考察了显示窗口大小、跳动步幅、显示速度等因素对引导式中文文本的阅读工效的影响.实验中采用了3(跳动步幅,被试内变量)×3(显示速度,被试内变量)×2(显示窗口大小,被试间变量)的混合设计,共有18个被试参加了实验.结果发现(1)跳动步幅、显示速度和窗口大小均影响中文文本的阅读工效;(2)达到最佳阅读工效的实验条件在速度和步幅上分别集中于200～400字/分和1～3字/步.最后本文结合中文阅读的相关眼动研究,对这些结果的成因进行了简要的探讨.     

人-计算机界面可用性评价方法

人机界面的可用性评价是软件心理学的重要组成部分。它是将各种心理学方法运用到软件的人机界面的设计过程中,通过预测和考察在某一特定工作情境下的人机交互情况,发现界面设计中的问题,从而进一步改善界面设计,提高用户操作绩效与使用满意感。     

信息加工速度发展的研究进展

信息加工速度是认知发展研究的重要课题,它实质上反映了认知过程的内部心理机制的变化过程。围绕信息加工速度的年龄差异机制问题,许多研究者开展大量研究,该文介绍了三种有代表性的理论:经验说,元认知说和整体机能说。该文最后提出了信息加工速度发展研究的展望和意义。     

情绪分享和感知恋人回应对亲密关系满意度的影响

研究通过问卷星收集了150对异性恋情侣的情绪分享、感知恋人回应、亲密关系满意度的数据,并采用行动者-对象互依模型进行统计分析。结果显示：（1）情绪分享通过感知恋人回应的中介作用影响亲密关系满意度。女性的积极情绪分享与男性的消极情绪分享直接正向影响自身亲密关系满意度。（2）男性的积极情绪分享正向影响女性的亲密关系满意度。研究揭示了亲密关系中情绪分享和感知恋人回应对关系满意度的影响特点。     

职场负面八卦对被八卦员工行为的影响:基于认知-情感人格系统理论的元分析

近年来研究者开始关注职场负面八卦对被八卦员工行为的影响。然而,目前关于二者关系机制的研究视角较为分散,且研究结论存在诸多分歧。为了厘清职场负面八卦与被八卦员工行为之间的关系,对2000年以来51个研究、61个样本的197个效应值进行了定量整合,基于认知-情感人格系统理论构建了职场负面八卦影响员工行为的解释机制,探索了负面八卦感知属性和文化差异在调和职场负面八卦与员工行为矛盾结论方面发挥的作用。结果表明,职场负面八卦对被八卦员工的行为产生了消极影响,职场负面八卦具体通过降低积极人际认知对被八卦员工的行为产生消极影响。从负面八卦感知属性的调节作用来看,当员工感知已被负面八卦时会表现出更加消极的行为,而当员工感知将被负面八卦时则会表现出更加积极的行为。从文化差异的调节作用来看,西方文化情境中职场负面八卦对被八卦员工行为的负向影响弱于东方文化情境。以上结论对于研究和管理职场负面八卦都具有一定的指导意义。     

价值计算决定何时与如何努力

优化努力的分配,最小化努力成本和最大化收益是各个领域的关键问题。本文梳理了基于努力的决策(effort-based decision-making)的理论与实证研究,讨论了努力的两面性：固有成本和潜在价值。通过拓展控制期望价值理论(Expected Value of Control, EVC),本研究探讨了影响努力的非社会与社会因素。探索人们何时以及如何付出努力的计算神经机制,有利于理解与促进社会互动中的努力行为,以及为干预精神疾病中动机缺失症状提供参考。     

主动性人格与工作绩效：个体-组织匹配的调节作用

本研究的目的：考察主动性人格在中国企业内对工作绩效的预测性及个体-组织匹配在其中的调节作用。方法：研究以三家中国本土企业的253名员工为被试,使用修订过的主动性人格量表。结果：（1）除了大五人格和社会赞许性之外,主动性人格还可以解释工作绩效8．5％的方差变异;（2）整体分析时只有团队导向因素显著,单独分析时高新独资企业中注重细节因素、团队导向因素和结果导向因素有显著的调节作用;民营企业中尊重员工因素有显著的调节作用;国有企业中革新性因素和团队导向因素有显著的调节作用。结论：主动性人格可以有效地预测工作绩效,个体-组织匹配则根据不同的企业组织,不同的因素在主动性人格和工作绩效的关系中起调节作用。关于本研究的贡献与不足以及未来的研究方向都有所讨论。     

汉-英和藏-汉-英双语者中、英文语码切换及代价研究

以汉—英和藏—汉—英双语者为被试,采用真假词判断范式,探讨中文和英文语码切换及代价。结果表明:(1)汉—英和藏—汉—英双语者中文语码切换代价不显著,英文语码切换代价显著;(2)汉—英和藏—汉—英双语者中、英文词加工差异显著,但语码切换趋势相同。这表明,加工方式和策略影响语言加工,不影响语码切换;语言熟练程度影响语码切换,两种语言的相对熟练程度决定切换代价的不对称性。