工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

不同社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响机制

基于工作要求-资源理论, 本研究探讨了两种社交媒体使用目的对员工工作绩效影响的内部作用机制, 进而分析两种社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响效果。通过369份“领导者-下属”匹配数据, 研究发现：(1)基于工作、社交的社交媒体使用均促进员工工作绩效; (2)基于工作、社交的社交媒体使用均通过工作投入影响工作绩效, 基于社交的社交媒体使用还通过关系冲突影响工作绩效; (3)社交媒体的工作使用和社交使用对员工工作绩效的影响存在相互替代关系。本研究结果不仅从理论上拓展了社交媒体使用的研究视角, 为后续研究提供新的理论框架, 同时通过比较分析为组织管理社交媒体使用提供了新思路。     

自我感神经心理模型与人格同一性

如何解释“自我”是认知神经科学要面对的一个难题。临床研究发现,人脑右半球的联想区可将源自身体的感知和心智的理知整合成统一体验,即“自我感”,这是理解主观经验“我性”的一种新模型。这种新模型将神经层次的自我感与临床上对自我障碍症状研究相结合,为自我感的神经心理过程提供了一个统一解释框架,以说明人的自我认知特征和感知经验的神经心理过程。这种自我感的神经心理过程可被视为适应性表征过程,这为哲学上的人格同一性问题提供了临床经验解释,表明了神经心理过程可整合到统一经验中,从而形成一个统一的自我主观经验。

     

自恋与心理健康:适应性自恋与病理性自恋的不同作用

目的:探讨适应性自恋与病理性自恋对个体心理健康的不同影响。方法:750名大学生完成了一套由自恋人格问卷(NPI)、病理性自恋量表(PNI)和症状自评量表(SCL-90)组成的测验。利用结构方程模型对变量间的关系进行分析。结果表明:病理性自恋的二阶因子自恋易损性对个体心理健康具有显著的负向预测作用,自恋易损性水平越高,个体心理健康水平越低。自恋夸大性和适应性自恋(自恋人格问卷,NPI)对心理健康的正向预测作用达到边缘显著,自恋夸大性和适应性自恋得分越高,心理健康水平越高。结论:病理性自恋的二阶因子自恋易损性对心理健康具有明显的破坏作用,而自恋夸大性和正常/适应性自恋可能对心理健康存在微弱的保护作用。     

个体情绪智力与任务绩效：社会网络的视角

基于社会网络视角, 分别以社会资本的关系性维度为中介变量, 以社会资本的结构性维度为跨层调节变量, 探讨了个体情绪智力对任务绩效的影响。通过收集模拟网络实验背景中46个项目团队210位个体的调查数据, 运用多元统计分析方法对提出的假设模型进行了实证检验。研究发现：在控制个性的前提下, 关系性社会资本在个体情绪智力影响任务绩效过程中起到中介作用, 结构性社会资本(咨询网络密度)跨层正向调节影响个体情绪智力与任务绩效的关系。结果表明, 不同层次的社会资本及其维度在情绪智力影响绩效过程中扮演着不同角色, 运用社会资本概念框架有助于解释情绪智力的作用机制。     

组织幽默感研究综述

幽默是指在个人、群体或组织中产生积极情绪或认知的沟通行为.幽默不仅能降低员工的工作压力、减少人际冲突,还能提高组织绩效.笔者结合最新研究证据重新对幽默的概念、理论进行了梳理诠释,从组织内幽默与个体职业健康的关系、对工作绩效的预测机制和领导幽默等三方面介绍了幽默对组织内校标的影响,最后对组织背景下幽默行为未来的研究方向进行展望.     

情境适应性人工智能道德决策何以可能——基于美德伦理的道德机器学习

现实道德情境的复杂性对人工智能道德决策的深度应用构成了极大挑战,义务论和功利主义算法“自上而下”的路径无法成功应对这一挑战;相反,美德伦理“自下而上”的路径为应对这一挑战提供了丰富的理论资源。具体来说,美德模范的“仿效”式学习和注重道德经验的“实践智慧”既保证了道德决策的情境敏感性,又确保了复杂情境道德决策的可靠性。更为关键的是,这两种“自下而上”的美德习得路径与一些机器学习方法高度相洽。因此,美德伦理可以作为情境适应性人工智能道德决策的伦理基础。     

初一学生人格特征、学习适应性与学习成绩关系的研究

以《中学生个性测验量表》和《学习适应性测验量表》为研究工具,以320名初一学生为被试,探讨初一学生个性因素、学习适应性与学习成绩的关系。结果发现,初一学生的个性特征、学习适应性与学习成绩都存在一定的相关关系;初一学生的个性因素中自控及情绪性因素和智力性因素对其学习成绩具有更好的预测作用,学习适应性因素中学习期望和家庭环境对其学习成绩具有较好的预测作用;研究同时认为,个性特征与学习适应性对初一学生学习成绩的影响可能是非常有限的。     

绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用

采用296对上下级匹配数据考察了绩效薪酬对创造力的影响以及人-工作匹配的调节效应和创造力自我效能的中介效应。研究结果表明:绩效薪酬对创造力有倒U形影响;创造力自我效能部分中介了绩效薪酬对创造力的倒U形影响;人-工作匹配调节绩效薪酬与创造力的关系,人-工作匹配度越高,中等强度绩效薪酬的正面效应越强,高强度绩效薪酬的负面效应越弱;绩效薪酬与人-工作匹配的交互效应通过创造力自我效能的完全中介效应影响创造力。     

愤怒有度:领导表达愤怒情绪对领导绩效的影响

领导表达愤怒情绪一定不好吗?最近研究发现,领导表达愤怒情绪对领导绩效(任务绩效和关系绩效)存在积极影响与消极影响的不一致结论。文章尝试使用双阈限模型揭示领导的愤怒情绪产生积极影响或消极影响的边界条件。进一步明确领导表达愤怒情绪的阈限是影响领导绩效的关键因素,拓展了双阈限模型对领导愤怒情绪影响其领导绩效的理论解释。