STROOP效应及其反转：无意识和意识知觉

该研究基于Stroop效应确立了意识知觉和无意识知觉间的质的差异,刺激特性(呈现时间)的改变和注意的改变引起了非常类似的行为上的质差模式,二者在决定意识时存在着补偿作用。当色词短暂呈现而被无意识知觉时,被试在对靶颜色进行命名时不能利用色词提供的预期信息,从而反应时出现典型的Stroop效应;而通过增强刺激特性或提高注意水平可以使色词被有意识知觉。从而出现了Stroop效应的反转。     

刺激强度与个体差异对心理生理测谎的影响

探讨不同说谎经验的被试在完成不同刺激强度的任务时,其生理反应和说谎分数的变化。结果表明,在测谎过程中,任务刺激强度不仅影响测试结果的有效性,而且与被试的生理反应和说谎分数成正相关;不同类型被试的说谎分数没有显著差异,测谎应对任何人群都普遍有效。     

以产生式为单位的工作记忆容量研究

工作记忆容量,始终是工作记忆研究的主要方面之一。早在1974年,Baddeley和Hitch就采用分心作业的方法,对此进行过实验研究。他们发现,被试在记忆中负载0—2个项目时,推理作业(作业较简单)几乎没有受到干扰。但当被试需要记住6个项目时,推理时间从2．73秒(记忆负载0个项目)升至4．73秒;如果要求快速作出推理判断,则被试能够回忆的项目仅为3．7个。     

被试操作任务（SPT）范式与动作记忆研究

百余年来,记忆研究所使用的材料一直以语言材料为主。然而,言语记忆是否记忆的全貌?使用浯言材料进行的研究结果是否能够推而广之．应用到其他形式的记忆材料上去?在实验室中如何对言语记忆以外的记忆进行深入研究呢?正是为了回答这些问题．Cohen(1981)所设计的被试操作任务(subject performed task,SPT)实验范式引起了大量相关研究。     

触觉空间精确性与触觉神经元密度相关联的验证

本研究应用栅栏定向任务,通过对小学一年级儿童和大学生的触觉敏感性的比较,验证触觉敏感性与神经元密度的关系。结果表明：对较大的易于分辨的刺激,成人可以完成得较好,而对较细小的难于分辨的刺激,儿童成绩更好。本研究验证了高感受单元密度对应较强的触觉敏感性的假设。     

关键词对精加工推理的影响作用初探

本实验研究在文本中突出关键词对精加工推理的产生水平和产生阶段的影响。研究采用了让被试阅读后做测试题的方法,通过分析测试题的成绩得出的结果表明：在文章中突出关键词有助于产生近推理和内涵推理,且使这两类推理更有可能在阅读过程中产生。本研究补充了McDaniel和Donnelly 1996年的研究结果。     

认知与情绪相互关系的实验研究——刺激的局部知觉特征改变对再认成份的影响

通过实验性分离,考察了刺激材料的局部知觉特征的改变如何影响再认的加工过程。结果发现刺激的局部知觉特征改变主要影响了再认的自动提取加工,对于意识性提取加工影响不大。综合前期的研究结果,对人的认知系统如何加工信息以唤醒情绪与再认的过程及其特点进行了深入分析。     

信号检测论实验中的信息传递效率

信号检测论和信息论在心理学实验中得到了广泛的应用,许多实验心理学教材也详细阐述了这两种理论所派生的心理学实验。那么,这两个理论之间有什么联系呢?同样一个实验的结果用这两个理论来审视能否得到不同的结论呢?实际上。无论是信号检测论实验还是信息传递效率实验,被试面临的任务是非常相似的：都是辨别不同的刺激、做出不同的反应,只不过信号检测论实验只涉及两种刺激——信号和噪音,而信息传递效率实验可以涉及更多种类的刺激。     

员工被上司信任感的形成机制

员工感知到上级对自己的信任是成功建立上下级信任关系的重要前提。然而,学界和业界对员工被上司信任感的形成机制却知之甚少。符号互动理论与社会信息加工理论为深入探究员工被信任感产生的机理提供了理论视角。根据这两个理论,我们提出授权与培养这两种管理行为是影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,影响程度受制于上司所面临的管理风险。     

变革型领导对员工绩效和满意度的影响：心理资本的中介作用及程序公平的调节作用

通过对国内一家企业共785位员工及其直接主管的问卷调查, 考察了下属心理资本在变革型领导与下属工作绩效及满意度之间关系的中介作用以及程序公平对该关系的调节作用。研究结果显示：1)下属的心理资本与其工作绩效和满意度正向相关; 2)下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及满意度的正向关系; 3) 下属的程序公平调节了变革型领导对下属心理资本的影响。具体而言, 下属的程序公平感越高, 变革型领导与下属心理资本的正向关系越强, 反之越弱; 4) 进一步地, 程序公平调节了下属心理资本对变革型领导－工作绩效和满意度的中介作用, 即：程序公平感越高, 变革型领导通过心理资本对下属的工作绩效和满意度所产生的作用就越强, 反之越弱。最后讨论了该研究的理论意义和应用价值。