基于助推的环保行为干预策略

近年来, “助推”被越来越多地用于气候变化与生态环境治理实践, 成为促进人们环保行为的有效策略。但目前国内基于助推思想的环保行为干预研究和实践探索都还很缺乏。环保行为需要助推的根本原因在于人们在环保领域的决策存在认知局限和动机不足。相应的, 在认知和动机两大视角下主要有7种环保行为助推策略。认知视角的助推策略包括默认选项、框架效应和示范性规范, 动机视角的助推策略旨在激发家国动机、遗产动机、获益动机和自主动机以促进人们的环保行为。助推环保行为在实践中也存在争议, 实践工作者需明确助推环保行为的外部环境与传统社会治理思路的关系, 并掌握选择架构设计的技术要点。     

员工绿色行为的影响因素及其理论解释

员工绿色行为决定了组织环保成效, 是促进组织可持续发展的关键。员工绿色行为是指员工实施的一系列旨在减少对环境造成负面影响、有助于环境可持续的行为。首先, 介绍了员工绿色行为的概念、结构; 其次, 基于自我决定理论、情感事件理论、计划行为理论、社会认知理论和社会学习理论解释了员工绿色行为影响因素; 最后, 提出未来研究可以从概念界定、研究层次、研究视角(均衡视角、动态视角)三大方面做进一步拓展。     

绿色消费情境下消费者为什么会言行不一?

绿色消费情境下的态度-行为差异表现为个体对绿色产品所持态度与实际购买行为之间的不一致性。在可持续发展成为消费趋势之一的今天对该问题的研究具有重要意义。研究梳理了绿色消费行为中态度-行为差异的基本解释机制, 在此基础上系统总结了自2010年以来个体心理层面的实证研究, 并将营销与社会规范方面的相关研究成果与其进行整合。结合国内的研究现状, 未来的研究需要在测量方法、与其他经济变量之间的关系、动机性因素、学习与信任机制、跨文化研究等方面做进一步深入探讨。     

权力何以授予：目标理论视角下领导授权行为的形成机制

随着组织所处环境的深刻变化, 如何促进管理者更加积极地表现出授权行为, 成为领导实践和研究的重要议题。现有围绕领导授权行为形成的研究存在理论基础薄弱、“以领导者为中心”倾向突出等不足, 导致其未能很好地解答现实议题。因此, 以目标理论为视角, 并整合性地考察领导者和下属的作用, 以工作团队为研究情境, 对领导授权行为的形成机制进行深入探讨。首先, 通过多案例研究, 探索出促进领导授权行为形成的目标融合类型及其作用过程, 构建出领导授权行为形成机制的理论模型; 其次, 将收集纵向的团队主管下属对子数据, 明确这些目标融合关系对领导授权行为的影响效应; 最后, 将通过进一步数据收集, 对提出的领导授权行为形成机制模型进行整体验证。这将拓宽并加深对领导授权行为形成机制的认识, 从而更好地把握领导授权行为形成的规律, 并有助于企业更好地开展与此相关的管理实践。     

基于直觉的亲社会性：来自社会启发式假设的思考

亲社会属性是人类的一个重要特征, 也是研究者一直关注的重点问题。大多数关于亲社会性的理论模型都有一个共同的假设：人类本能地自私, 亲社会行为是对自私进行反思控制的结果。亲社会性直觉模型却提出了相反的假设, 认为在许多情况下, 亲社会行为不需要主动控制自私冲动, 它本身就可以以直觉的(或冲动的)方式出现。亲社会性自动化的行为特征、奖赏寻求的神经特征, 以及儿童亲社会性的早期发展都为亲社会性直觉模型提供了支持性证据。社会启发式假设可以对个体的直觉亲社会性进行解释, 并从情境和个体两个方面对影响直觉亲社会性的因素进行了预测。这不仅为研究者重新思考亲社会行为的根源提供了一个新的视角, 也为未来研究提出了一些可供参考的方向。     

组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程

企业稳定发展的关键之一是员工对组织的高认同感。员工创新是企业创新发展的基石。然而关于组织认同对创新行为影响的研究发现并不一致。规范冲突模型为深入理解二者之间的关系提供了理论视角。根据此模型, 员工组织认同通过不满现状和遵守现状两个相反的路径对创新行为产生促进和抑制的双重影响; 员工规范冲突感知是引发不满现状和遵守现状产生的重要条件; 领导创新期待与创新支持在组织认同对员工创新行为的促进和抑制过程中起到调节作用。     

手机冷落行为的前因、后果与作用机制

手机冷落行为是指个体在社交场合只顾低头玩手机, 而无暇顾及(冷落)身边人或事物的行为, 是移动互联网时代的一种普遍社会现象。通过对相关研究进行梳理, 对手机冷落行为的前因、后果与作用机制进行了系统的归纳总结, 并提出未来研究需要进一步采用以人为中心的方法探讨手机冷落行为的发生机制, 从边界创建视角考察手机冷落行为的影响因素, 揭示手机冷落行为与人际关系质量的双向影响, 明晰手机冷落行为对行为发出者的影响以及基于非人际感知视角探讨手机冷落行为的作用机理。     

组织中的变革担当：积极组织行为研究的新主题

变革担当是指员工自愿付出建设性努力来发起组织功能性变革,以便在自己的岗位、部门或组织情境中更加有效地开展工作。文章介绍了变革担当的概念、测量以及前因后效。其中前因包括个体因素（如前瞻性人格、组织支持感、积极情绪等）和情境因素（如工作自主性、管理开放性、创新氛围等）两大类,后效主要有工作绩效评价、工作态度和变革型领导知觉等。未来的研究需要进一步完善测量工具、考察组织外部因素的影响、检验影响后效的其他调节因素以及探讨领导者的变革担当行为。     

母亲守门行为与父子依恋的关系：父亲教养投入的中介作用

以597个核心家庭的父亲、母亲和青少年为研究对象,通过问卷调查探讨了母亲守门行为与父子依恋的关系以及父亲教养投入在其中的中介作用。结果表明：（1）母亲开门行为正向预测父子依恋,母亲关门行为负向预测父子依恋;（2）母亲开门行为通过正向预测父亲教养投入的部分中介作用间接预测父子依恋,而母亲关门行为通过负向预测父亲教养投入的部分中介作用间接预测父子依恋。研究结果扩展了母亲守门行为的作用效果研究,对家庭教育实践具有一定的指导意义。     

资质过剩感与亲组织不道德行为：心理特权与谦卑型领导的作用

运用自我评价理论视角,并采用两阶段追踪调查问卷方法收集数据,探讨了资质过剩感与亲组织不道德行为的关系以及心理特权和谦卑型领导在两者关系中的作用机制。实证分析结果表明：资质过剩感显著正向影响心理特权,心理特权在资质过剩感与亲组织不道德行为之间起到中介作用,谦卑型领导显著负向调节资质过剩感与心理特权的关系。研究对管理实践有一定的启示,丰富了资质过剩感和亲组织不道德行为理论。