现实工作预览研究综述

现实工作预览是企业降低员工离职率的重要手段。文章论述了现实工作预览的现实意义、组织效能、理论作用机制、个体差异、沟通媒介以及配套策略,阐明了它与预期降低程序、决策培训的联系和区别。指出现实工作预览研究存在的问题和今后的研究方向。     

组织内信任研究的核心问题及其发展趋势

信任是当前组织领域研究的热点。文章通过对组织中信任研究核心问题的梳理,得出信任研究发展的以下趋势：重视情景因素、信任者主动性和情感因素对信任的影响,重视快速信任、信任发展中的动机化归因过程以及对信任机制的研究,关注社会网络分析与传统信任测量的结合。未来研究在把握上述发展趋势的同时,应在关系模式下理解信任的内涵、关注宏观层面情景因素对信任的影响、开展纵向研究验证信任发展模型以及建立信任机制的整合模型。     

组织中的求助行为

工作内容的复杂性和工作环境的不确定性使得员工的相互协助具有重要意义。积极的求助行为有助于提高员工的工作绩效和创造力, 增强员工的幸福感。回顾国外相关研究, 对组织中求助行为的概念、分类、影响因素和作用效果进行了梳理。未来的研究应该关注文化差异性, 完善研究工具和方法, 更加深入地探讨组织中求助行为的内涵与影响机制。     

感召及其相关研究

近些年来, 宗教视角下的感召概念, 即通常描述为带有使命感和意义感的工作角色, 且多以上帝、激情或天赋作为动机激发源, 在西方的心理学文献中频繁出现, 已引起心理学领域诸多分支学科的关注, 被视为个体工作的目的感和意义感的重要来源, 也是个体职业生涯成功的基础以及个体生涯元能力(例如认同与适应力)的促进因素。在系统梳理有关感召的理论与实证研究文献的基础上, 对感召的研究现状进行了总结和分析, 发现感召在概念的界定、评估与衡量、文化适应性上以及它与生活满意度、组织/生涯发展等的关系上都有待进一步探讨与验证。     

自主安全动机与安全绩效的多水平模型

自主安全动机对安全绩效的积极作用已引起研究者的关注, 但自主动机与安全绩效多水平的作用机制还未得到深入研究。结合自我决定理论与多水平动机过程, 个体与团队自主安全动机通过安全目标, 进而影响安全绩效; 在安全工作情境中通过对自主支持、工作重塑的干预促进自主安全动机。研究拟结合认知测量和问卷测量, 通过纵向研究、实验、准实验研究等方法探讨上述问题。研究结果一方面可拓展自我决定理论与安全绩效的研究; 另一方面为安全管理实践, 尤其是安全培训提供理论依据, 对高风险企业安全绩效的改善有积极的现实意义。     

组织认同一定会促进亲组织非伦理行为吗？社会责任型人力资源管理的作用

基于社会认同理论,以社会责任型人力资源管理作为组织道德性的线索,探讨其对组织认同与亲组织非伦理行为之间关系的调节作用及其对亲组织非伦理行为的直接影响。采用多层线性建模技术进行数据分析,结果表明：当社会责任型人力资源管理水平低时,组织认同正向影响亲组织非伦理行为;当社会责任型人力资源管理水平高时,组织认同对亲组织非伦理行为没有显著影响;社会责任型人力资源管理对亲组织非伦理行为具有抑制作用。     

临时性组织中的快速信任：概念、形成前因及影响结果

快速信任是适应临时性组织的速成性、短期性和任务复杂性特点而形成的新的信任研究方向, 其一反传统信任对个性、人际关系和情感的关注而转向对认知、行为和角色的关注。利用快速信任能有效地管理临时性组织的脆弱性、不确定性、风险和期望问题。在介绍快速信任的概念和测量的基础上, 综述了影响快速信任形成的信任倾向、类别与原型和角色等因素, 并阐述了快速信任对团队及系统层面结果变量的影响。未来研究需对快速信任的情感成分、测量及维度划分、快速信任与领导的交互影响、快速信任下的不信任以及快速信任的动态发展方面展开深入探讨。     

网络怠工研究:回顾与展望*

网络怠工是员工基于网络平台而产生的一种工作场所偏差行为。近十年来,员工网络怠工问题开始为人力资源管理和组织行为学研究人员所重视。本文回顾网络怠工的由来、定义及测量;介绍网络怠工的社会交换理论、组织公正感理论和中和技术理论;分析员工人口学特征、个体心理以及环境因素对网络怠工的影响的研究;整合网络怠工的理论研究,提出网络怠工现有研究存在的问题,并对未来研究发展提出了展望。     

组织行为学研究的现状：意义与建议

本文对2008~2011年这4个年度发表在英文和中文组织行为学方面重要学术期刊上的研究进行总结, 旨在让国内学者了解现今组织行为学的现状和发展。我们在分析研究内容、研究方法的基础上, 就当前中国组织行为学研究提出了一些总结性的看法, 包括：研究问题很大程度上追随国际潮流, 但缺乏对本土重要问题的关注; 研究方法过多地集中于定量的问卷调查法, 但缺乏对多种不同方法的应用; 研究的分析层次过多地集中在个体层次上, 而对多层次的组织和团队管理现象关注不足。为更好地促进组织行为学科的发展, 本文建议：应该注重立足中国的组织和管理现象来挖掘研究问题; 采用多种研究方法, 特别应鼓励开展定性研究; 注重跨层次研究和研究的情境化等。本文通过介绍近年来组织行为领域的全面情况并详细分析其中的若干个例, 为如何克服以上不足提供具体的范例和方法。     

魅力型领导与下属工作投入：双维认同构念的中介机制

本研究旨在探讨组织认同和领导认同在魅力型领导对下属工作投入的影响过程中的中介机制。全文以魅力型领导和认同感理论为基础,以来自国内多家企业的252名员工为样本进行数据分析,结果发现下属的组织认同和领导认同作为认同感的双维构念在魅力型领导对下属工作投入的影响过程中具有中介作用。其中,组织认同在此过程中具有部分中介作用,而领导认同则发挥完全中介作用,而且组织认同和领导认同在此过程中同时存在,互不排斥。