全文获取类型
收费全文 | 946篇 |
免费 | 32篇 |
国内免费 | 227篇 |
出版年
2023年 | 15篇 |
2022年 | 12篇 |
2021年 | 16篇 |
2020年 | 21篇 |
2019年 | 22篇 |
2018年 | 21篇 |
2017年 | 29篇 |
2016年 | 33篇 |
2015年 | 19篇 |
2014年 | 95篇 |
2013年 | 36篇 |
2012年 | 80篇 |
2011年 | 66篇 |
2010年 | 66篇 |
2009年 | 61篇 |
2008年 | 75篇 |
2007年 | 82篇 |
2006年 | 77篇 |
2005年 | 68篇 |
2004年 | 64篇 |
2003年 | 39篇 |
2002年 | 43篇 |
2001年 | 47篇 |
2000年 | 20篇 |
1999年 | 10篇 |
1998年 | 7篇 |
1997年 | 9篇 |
1996年 | 15篇 |
1995年 | 31篇 |
1994年 | 17篇 |
1993年 | 3篇 |
1992年 | 1篇 |
1991年 | 2篇 |
1990年 | 1篇 |
1989年 | 2篇 |
排序方式: 共有1205条查询结果,搜索用时 15 毫秒
201.
分配公正、程序公正、互动公正影响效果的差异 总被引:12,自引:3,他引:9
以大学生奖学金评比为例,探讨了组织公正各维度影响效果的差异。以661名大学生为被试,采用2×2×2的完全随机设计,以情境故事法(scenarios)呈现刺激,研究了奖学金评比中分配公正、程序公正、互动公正对大学生学习投入、班级荣誉感、班级归属感、与辅导员的关系的影响。结果表明,组织公正三个维度与效果变量之间存在清晰的对应影响关系:分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量;程序公正主要影响与组织有关的效果变量;互动公正主要影响与上司有关的效果变量。 相似文献
202.
主管承诺理论研究述评 总被引:5,自引:0,他引:5
主管承诺(supervisory commitment or commitment to supervisor)是20世纪80年代以来在组织承诺(organizational commitment or commitment to organization)基础上发展起来的员工承诺理论的一个分支。对它的测量,学者们主要是借鉴Allen和Meyer与O’Reilly和Chatman对组织承诺的测量方法,目前属香港学者陈振雄的测量最为细致和全面。对影响主管承诺的前因,学者们目前探索到文化、感受主管支持(PSS)和领导—成员交换(LMX)三个因素。对主管承诺的结果,学者们普遍认为,主管承诺比组织承诺更能影响员工的工作绩效和组织公民行为(OCB),但在对工作满意感和跳槽意图的影响上还存在不同的意见。另外,在目前大多数学者的研究中,主管承诺与组织承诺是并列关系,但Hunt和Morgan更主张二者是因果关系,而且是主管承诺带来组织承诺。在全面述评的基础上,作者对未来的研究提出了四点展望。 相似文献
203.
204.
205.
教育工作生活质量的心理学研究 总被引:3,自引:0,他引:3
从六十年代开始,关于教师工作生活质量的研究开始增多,章从个体因素和组织因素两个方面综述了关于教师工作生活质量的相关研究,在此基础上对今后这一领域的研究趋势进行了展望。 相似文献
206.
207.
该文从简略地回顾了人误研究的产生背景,介绍了人误的分类、类型和形式,以及传统人误研究的两种方法:概率估计和相关分析、回归分析,并指出了人误研究的新趋势——对组织错误的研究。 相似文献
208.
公共政策的心理学研究是近年西方应用心理学的一个重要发展方向。文章对心理学参与公共政策研究的源起,美国心理学公共政策研究的主要方向进行了分析,并对公共政策的心理学研究在中国的发展前景作了简要的展望。 相似文献
209.
主动性人格与工作绩效:个体-组织匹配的调节作用 总被引:4,自引:0,他引:4
本研究的目的:考察主动性人格在中国企业内对工作绩效的预测性及个体-组织匹配在其中的调节作用。方法:研究以三家中国本土企业的253名员工为被试,使用修订过的主动性人格量表。结果:(1)除了大五人格和社会赞许性之外,主动性人格还可以解释工作绩效8.5%的方差变异;(2)整体分析时只有团队导向因素显著,单独分析时高新独资企业中注重细节因素、团队导向因素和结果导向因素有显著的调节作用;民营企业中尊重员工因素有显著的调节作用;国有企业中革新性因素和团队导向因素有显著的调节作用。结论:主动性人格可以有效地预测工作绩效,个体-组织匹配则根据不同的企业组织,不同的因素在主动性人格和工作绩效的关系中起调节作用。关于本研究的贡献与不足以及未来的研究方向都有所讨论。 相似文献
210.
管理者影响策略的结构 总被引:3,自引:0,他引:3
本研究根据中国企事业组织内管理者对他人发挥影响力的特点 ,选取反映中国文化的影响计策编成题目 ,并与西方背景下构建的组织影响策略量表汇编成问卷。 2 1 8位中国管理者用汇编的问卷评定他们与直接上司和直接下属在工作中相处时使用这些计策的频率。结果发现 ,在因素水平有“应变控制”和“温情说服”两个正交因素。这两个因素跨影响方向一致。对各因素内的题目做聚类分析 ,发现大多数聚类的内容跨影响方向的一致性不高。与西方的组织策略量表对照 ,因新题目的加入 ,汇编的影响计策量表内的聚类更好地反映了中国管理者使用影响计策的特点。 相似文献