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出版年
2023年 | 13篇 |
2022年 | 13篇 |
2021年 | 18篇 |
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2004年 | 63篇 |
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2001年 | 46篇 |
2000年 | 20篇 |
1999年 | 11篇 |
1998年 | 7篇 |
1997年 | 10篇 |
1996年 | 15篇 |
1995年 | 31篇 |
1994年 | 16篇 |
1993年 | 4篇 |
1992年 | 1篇 |
1991年 | 2篇 |
1990年 | 1篇 |
1989年 | 3篇 |
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944.
延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具,抽取450名临近退休员工,考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现:(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下,工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下,家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。 相似文献
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关爱就是注意到他人痛苦, 经过对当前情况评估之后, 对他人痛苦产生共情感受, 最终采取行动帮助他人脱离困境的过程。目前, 关爱已经成为积极组织行为学关注的热点问题。关爱的测量主要有4种方法:行为编码、量表、自我报告和定性评估。关爱对积极情绪、焦虑、员工满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向、组织合作能力等有积极的影响。组织成员之间的关系质量、组织文化、组织领导者与制度化的组织关爱措施对关爱具有预测作用。未来关于关爱的研究需加强对结构测量、影响因素与作用机制的进一步探讨。 相似文献
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频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章, 本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。总体来看, 研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。真实型领导的测量已有标准化工具, 并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。真实型领导受个体因素和情境因素影响, 也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题, 对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索, 并适时进行跨文化和本土化考察。 相似文献
949.
本研究探讨领导职业支持对工作团队成员组织公民行为的影响机制,研究采用问卷调查法,以10个地市的66个工作团队303名成员为调查对象,在控制被试的教育程度、工作经验及人口统计学变量之后,运用多层线性模型分析领导职业支持与团队成员心理资本及其组织公民行为的关系。结果发现:(1)领导职业支持对团队成员心理资本和组织公民行为有积极促进作用;(2)无论在团队层次还是员工层次,领导职业支持对成员组织公民行为有积极促进作用,成员心理资本在二者之间起完全中介作用。 相似文献
950.
西方组织公平领域的主流观点认为要想提高员工的分配公平感,应着力提高分配过程的公平性以及上下级互动的公平性,即程序公平和互动公平。本研究发现:在中国组织情境下,较之程序公平和互动公平(人际公平、信息公平),分配制度公平对员工分配公平感的解释力最强;在分配制度不公平的情境下,程序公平和人际公平才会影响分配公平感,仅仅起到亡羊补牢的作用。 相似文献