清华大学新生心理健康状况的分析

通过对清华大学1999级2844名学生的心理健康状况的调查,我们发现,新生的心理健康水平受城乡生源、是否是独生子女、父母的职业及化程度的影响。在城市长大的、父母有较好的职业和较高的化程度的学生心理健康水平相对较好。提示教育工作要重视来自农村及父母化程度较低的学生群体的心理健康问题。     

基督教伦理与儒家伦理的比较——人性论

基督教伦理与儒家伦理有一些共同之处,但也有不同之处。在儒家思想的影响下,创造出中华民族数千年优秀的文化,曾对世界文化作出了宝贵的贡献。基督福音如同宝贝放在瓦器里,我们负有传福音的使命,要在广大中华国土之上把福音传出去。首先我们面对的是与曾代表中国文化的儒家思想进行对话的任务,这就需要在基督教与儒家思想之间进行一些比较的工作。比较项目可包括伦理学基础与出发点,道德理想,道德修养和人性论等,其中人性论更是伦理学的核心问题。     

中国情境下职业使命感的内涵结构、前因变量及激发机制

在企业数字化转型以及人们对深层次工作意义追寻愈发强烈的双重影响下,准确把握员工职业使命感是提升组织绩效、完善人力资源管理措施的重要前提。现有职业使命感研究忽略了中国情境,对职业使命感动态变化的因素以及激发机制的研究非常缺乏。本研究围绕上述关键科学问题,从以下三个方面丰富和拓展职业使命感的理论研究:第一,基于中国文化的集体主义自我实现识别职业使命感的核心构成要素,并开发出本土化员工职业使命感量表;第二,基于自我决定理论,采用纵向研究设计揭示职业使命感动态变化的消极影响因素及内在机制;第三,从微观管理实践出发,采用日志干预考察社会影响和社会价值干预对员工职业使命感的激发机制。理论上,研究成果丰富了职业使命感概念内涵的理论视角,推进了职业使命感发展机制的研究;实践上,为我国各类组织保护和提升员工职业使命感提供了理论支持和决策参考。     

职业冲击的新分类及不同理论视角下的影响效应

已有研究大多以职业冲击的影响结果为划分依据,将其区分为正面职业冲击(意外加薪等)和负面职业冲击(意外失业等)。然而,由于忽略了个体认知差异或时间等因素,这种分类方式有失偏颇。基于压力认知评价理论,对职业冲击提出新的分类方式——挑战性和阻碍性职业冲击;并依据所提出的新分类方式,基于压力认知评价理论、工作要求-资源模型、情感事件理论和事件系统理论,提出了基于多视角的职业冲击作用机制整合模型。     

老庄道家责任伦理思想新释

尽管老庄道家尊奉“道法自然”的法式,主张绝圣弃智和清静无为,追求无为而无不为,却并非一味提倡消极避世,并非不讲人的责任担当。老庄道家的责任伦理思想主要体现在四个层面:一是无责于人:责任的内涵。《庄子》虽无“责任”概念,却通过“责”“任”和“事”等来明言范畴,阐述了无责于人、不避其任、应为之事、圣人之过的责任伦理观念;二是道法自然:责任的指向。在天人关系的宇宙论框架之中,立足于三种“自然”的意涵,老庄阐述了常因自然、以辅万物、听天由命等人对待自然的责任观念;三是审分明职:责任的职业主体承担。《道德经》不太关注君臣问题,也不太关注君臣责任,而《庄子》从天道与人道、自然秩序与社会秩序相互感应的角度,强调不同角色、不同身份和不同等级的责任分工,尤为关注君、臣两种职业的责任;四是为而不争:责任的理想人格承担。老庄道家构建了许多理想人格,诸如真人、大丈夫、大人、神人、圣人等,并分别就其应承担的责任做了独特阐释。     

高考不是一切

一年一度的高考已经落下帷幕,想想高考之前的那些日日夜夜,莘莘学子吃不香睡不安,做不完的习题,背不完的书,精神高度紧张,生怕自己考不上大学,怕失败,怕羞辱,怕让父母、老师失望,想想真是让人心疼。每当高考成绩公布,总是几家欢乐几家愁。有的事如所愿,以优异的成绩进人理想的大学,兴奋之情溢于言表;     

恕道

你必须有理想,但是不要公然鄙视那些鼠目寸光的人;你必须有操守,但是不要公然抨击那些蝇营狗苟的人;你必须培养高尚的兴趣,但是不要公然与那些逐臭之夫为敌。我们做好事,但是不要要求别人也照着我们的样子去做,不要责备别人为什么不做。道德是一种修养,不是一     

人本主义健康人格和儒家理想人格的比较研究

人格心理学的研究不仅应注重对心理现象的理解,更应该致力于人类心理问题的解决和人类心理生活质量的提高。对健康人格(或理想人格)的追求,是东西方思想家为之不懈的努力。人本主义健康人格和儒家理想人格是东西方两种理想的人格模式,虽然东西方文化传统所赋予的内容不同,但都是一种人生发展的目标。本文对两者进行了比较研究,认为两者既有差异之处,又有相似之处,同时两者对塑造现代人格有很大启示。     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.