家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

常见抑郁症状高风险群体在职业转换后的抑郁症状变化

为探索成为自雇佣者与离开工作岗位后,高龄、女性、未婚与农村员工4类抑郁症状高风险群体抑郁症状增量变化,研究借助计分模型,使用2010～2014年CFPS数据分析两事件与抑郁症状增量的关系,检验年龄、性别、婚姻经历与生活所在地的调节作用。结果表明,一般员工成为自雇佣者后抑郁症状增量下降,离开工作岗位后抑郁症状增量增加;细化至高风险群体,高龄与农村员工成为自雇佣者后,女性员工离开工作岗位后,抑郁症状增量下降。表明职业转换后,常见抑郁症状高风险群体抑郁症状恶化趋势能够减缓。     

职业未来时间观与职业成功：工作重塑的中介作用

基于社会情绪选择理论,采用三阶段的时滞研究设计,探讨职业未来时间观与职业成功的关联机制。研究发现：开放式职业未来时间观与促进定向工作重塑正相关;促进定向工作重塑与职业成功（组织内外职业竞争力）正相关;促进定向工作重塑在开放式职业未来时间观与组织内职业竞争力的关系中起中介作用,并且在开放式职业未来时间观与组织外职业竞争力的关系中存在遮掩效应。这表明职业生涯未来时间与机会的感知能激发员工特定类型的工作重塑行为,进而对职业生涯发展结果产生影响。     

职业呼唤对工作绩效的影响：情绪调节和职业弹性的多重中介作用

为了考察职业呼唤、情绪调节、职业弹性与工作绩效之间的关系,采用问卷对479名企业员工进行调查。结果发现：（1）职业呼唤正向预测工作绩效,情绪调节和职业弹性在职业呼唤和工作绩效之间中介作用显著;（2）情绪调节、职业弹性依次在职业呼唤和工作绩效之间起链式中介作用。研究深化了人们关于职业呼唤关于工作绩效的作用机制的认识。     

清华大学新生心理健康状况的分析

通过对清华大学1999级2844名学生的心理健康状况的调查,我们发现,新生的心理健康水平受城乡生源、是否是独生子女、父母的职业及化程度的影响。在城市长大的、父母有较好的职业和较高的化程度的学生心理健康水平相对较好。提示教育工作要重视来自农村及父母化程度较低的学生群体的心理健康问题。     

中国情境下职业使命感的内涵结构、前因变量及激发机制

在企业数字化转型以及人们对深层次工作意义追寻愈发强烈的双重影响下,准确把握员工职业使命感是提升组织绩效、完善人力资源管理措施的重要前提。现有职业使命感研究忽略了中国情境,对职业使命感动态变化的因素以及激发机制的研究非常缺乏。本研究围绕上述关键科学问题,从以下三个方面丰富和拓展职业使命感的理论研究:第一,基于中国文化的集体主义自我实现识别职业使命感的核心构成要素,并开发出本土化员工职业使命感量表;第二,基于自我决定理论,采用纵向研究设计揭示职业使命感动态变化的消极影响因素及内在机制;第三,从微观管理实践出发,采用日志干预考察社会影响和社会价值干预对员工职业使命感的激发机制。理论上,研究成果丰富了职业使命感概念内涵的理论视角,推进了职业使命感发展机制的研究;实践上,为我国各类组织保护和提升员工职业使命感提供了理论支持和决策参考。     

职业冲击的新分类及不同理论视角下的影响效应

已有研究大多以职业冲击的影响结果为划分依据,将其区分为正面职业冲击(意外加薪等)和负面职业冲击(意外失业等)。然而,由于忽略了个体认知差异或时间等因素,这种分类方式有失偏颇。基于压力认知评价理论,对职业冲击提出新的分类方式——挑战性和阻碍性职业冲击;并依据所提出的新分类方式,基于压力认知评价理论、工作要求-资源模型、情感事件理论和事件系统理论,提出了基于多视角的职业冲击作用机制整合模型。     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.     

美国医学院校开展医学生职业精神教育的状况

美国医学会医学院校处及美国医学院校协会于1998年5月和7月分别召开会议,讨论如何加强医学职业精神的培养。大会促成医学教育界达成共识:医学院校应提供启发性的及实践性的学习经验以促进医学生及住院医师职业精神的培养。作为这种共识的响应,ＭＤＨｅｂｅｒｔＭ.Ｓｗｉｃｋ等对美国的医学校进行了一次调查,以了解他们是否正在进行以及怎样进行有关职业精神的教育。1　方法于1998年秋季学期,对美国医学院校进行一次两段调查。第一阶段,将调查表寄给各校负责医学生教育计划的系主任。调查意图是获取各校有关职业精神教育的概况资料(表1,问题1…     

“人间指南”18条

痛苦定律：死无疑是痛苦的,然而还有比死更痛苦的东西,那就是等死。　　快乐定律：遇事要往好处想。比如不慎掉进河沟里,你就可以想想也许会有一条鱼游进你的口袋。　　幸福定律：如果你不再总是想着自己是否幸福时,你就获得幸福了。　　错误定律：人人都会有过失。但是,只有重复这些过失时,你才犯了错误。　　沉默定律：在辩论时,沉默是一种最难驳倒的观点。　　动力定律：动力往往源于两种原因：希望或者绝望。　　受辱定律：受辱时唯一的办法就是忽视它;不能忽视它时就藐视它;如果连藐视它也不能,那么,你就只能受辱了。　　愚…