赫斯特职业评估系统的修订及地域性常模的初建

该文对美国赫斯特评估系统公司推出的《赫斯特职业评估系统》(1992年版)作了修订。修订工作自1997始,2000年结束。修订后的10项纸笔测验和8项操作测验中,有2项开发出了计算机测试软件并制作了光盘。标准化样组由江苏省13个地级市随机抽样的1320名被试组成。修订的测验结构效度较好,信度较高。     

条件性推理测验：人格测验的新思路

条件性推理测验关注人们如何解决表面上看上去类似于传统归纳推理测验的问题,其真实目的是根据反应者是否将基于某种内隐偏差的解决方案视为合理的,进而评估反应者的人格倾向.有证据表明该方法可以有效防止自陈问卷的有意扭曲等相关问题,获得更可靠的结果.这种测评思路在成就动机和攻击性两个领域的研究中已经获得初步成效,测验的信度和效度都较为理想.然而也需指出,这一新思路尚处在发展中,还有一些问题如施测方法、测验构建和思路拓展等需作进一步探讨.     

补偿他人还是保护自己?内疚与羞耻情绪对合作行为的影响差异

作为两种常见且易被混淆的自我意识情绪, 诸多研究者对内疚和羞耻的产生前因及影响后效进行研究, 尤其是近年来的研究逐渐关注两者对合作行为的影响。我们通过对已有研究进行梳理发现, 内疚和羞耻对合作行为的影响及其机制存在差异, 内疚的影响更为稳定及具有普适性, 羞耻的影响具有复杂性和多样性, 更容易受到其他因素的影响。内疚和羞耻对合作行为的不同影响可从动机机制和调节机制两方面进行解释。首先, 动机机制包括内疚对他人的补偿、修复动机以及羞耻对自我的保护、修复动机。内疚对他人的补偿、修复动机主要体现在维护社会互动中的公平; 弥补对他人造成的伤害, 降低自己和他人的痛苦; 修复人际关系, 重新获得他人或自己的接纳与认同。羞耻对自我的保护、修复动机主要体现在释放消极的情绪状态; 维护积极的自我形象和声誉, 修复自我; 保护自我, 防止后续伤害及不良后果。总体而言, 内疚者关注过失行为及后果, 侧重于对受害他人的补偿或对与他人关系的修复, 而羞耻者关注整体自我的受损, 侧重于对自我的保护和对自己社会形象的修复, 基于此, 我们在前人研究的基础上构建了内疚与羞耻影响合作行为的动机机制对比模型图。其次, 调节机制涉及到个体因素和情境因素的调节作用, 其中个体因素包括认知因素、社会价值取向、自我控制能力、情绪特质和情绪状态, 情境因素包括暴露情境和掩蔽情境、实验情境和日常情境、相关情境和不相关情境。具体而言, 内疚对合作行为的影响的较少受情境的限制, 而羞耻受情境因素限制较多, 在暴露情境、相关情境中更能促进合作行为的产生, 而在掩蔽情境、不相关情境中, 羞耻较难影响个体的合作抉择, 且无论是实验室情境还是日常情境, 内疚似乎都比羞耻更易影响合作。最后, 鉴于内疚与羞耻的诱发和测量方法的有效性仍需检验, 两种情绪对合作行为影响的过程机制和生理机制仍不明晰, 个体因素影响的研究尚不充足以及跨文化研究较为缺乏, 未来研究可以从内疚和羞耻诱发与测量方法的有效性, 情绪作用发生的内在过程和生理机制, 情绪影响的个体和文化差异这几方面进行扩展和深挖。     

组织社会化视角下员工组织公民行为动态变化趋势及其形成机制

日益复杂多变的市场竞争环境对组织的灵活性和适应性都提出了更高的要求, 员工的组织公民行为在这一背景下显得尤为重要, 因它能有效提高组织在不确定环境下的生存能力和核心竞争力、提升组织的绩效水平。虽然已有大量研究关注员工的组织公民行为, 但研究者多采用相对静态的研究范式, 而忽视了组织公民行为的长期动态变化趋势。基于组织社会化视角, 本研究重点关注新员工和工作变更员工组织公民行为的长期动态变化趋势、探索影响组织公民行为动态变化趋势的内在机制和边界条件, 以期为培养和激发员工持续性高水平的组织公民行为提供可参考的理论依据。     

不同社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响机制

基于工作要求-资源理论, 本研究探讨了两种社交媒体使用目的对员工工作绩效影响的内部作用机制, 进而分析两种社交媒体使用目的对员工工作绩效的影响效果。通过369份“领导者-下属”匹配数据, 研究发现：(1)基于工作、社交的社交媒体使用均促进员工工作绩效; (2)基于工作、社交的社交媒体使用均通过工作投入影响工作绩效, 基于社交的社交媒体使用还通过关系冲突影响工作绩效; (3)社交媒体的工作使用和社交使用对员工工作绩效的影响存在相互替代关系。本研究结果不仅从理论上拓展了社交媒体使用的研究视角, 为后续研究提供新的理论框架, 同时通过比较分析为组织管理社交媒体使用提供了新思路。     

工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制

随着行业竞争压力的加剧, 工作狂领导在职场中愈发普遍。然而对于工作狂领导在组织中的有效性, 无论是在实践界还是在学术界都尚存争议。鉴于此, 本研究基于社会信息加工理论, 分析工作狂领导对团队绩效的双刃剑作用机制。通过对某物业管理服务公司进行多时点、多来源的问卷调查, 研究结果表明：一方面, 工作狂领导会提升团队工作卷入, 促进团队绩效; 另一方面, 工作狂领导也会引发团队消极情绪, 损害团队绩效表现; 团队工作重要性能有效缓解工作狂领导对团队绩效的消极作用, 同时促进其积极作用。以上研究发现有助于辨证理解工作狂领导有效性, 为组织培育管理人才提供有益借鉴。     

人们何以能够“舍生取义”?基于保护性价值观认知神经机制的解释

保护性价值观是一种拒绝与其他任何价值相互交易, 尤其拒绝与经济价值进行交易的观念。近些年来的认知神经科学研究证据表明, 人们之所以可以为了坚守保护性价值观, 表现出“舍生取义”的行为(如对抗利益诱惑甚至放弃生命), 一方面在于保护性价值观是以一种道义主义的绝对规则方式进行表征和建构的, 这使得人们较少进行利弊权衡; 另一方面, 由于保护性价值观与自我和道德认同过程紧密相关, 使得其被主观赋予了最高价值。未来研究中, 可以在借鉴保护性价值观的研究范式基础上, 开展对中国人核心价值观的实证研究探讨, 关注其文化差异问题, 并进行正确价值观的干预和正确引导的应用实践研究。     

多目标追踪在各类人群评价与训练中的应用

多目标追踪范式主要用来探讨动态情景下对多个目标的视觉注意和记忆加工过程, 早期研究侧重于追踪过程中的影响因素及加工机制。近年来, 越来越多的研究应用多目标追踪范式对各类人群进行评价与训练, 包括儿童、老年人、神经发育障碍患者、驾驶员、运动员、电子游戏玩家以及一些其他职业群体。总体来看, 多目标追踪表现越好, 在复杂快速的动态情境中的专业表现越好; 反之, 多目标追踪表现差, 标志着认知功能可能发育不成熟或出现衰退。并且, 多目标追踪还可作为认知训练的手段, 改善老年人和神经发育障碍患者的认知功能, 提高各职业人群的专业表现。未来, 多目标追踪作为评价和训练的方法还有很大的发展空间, 包括加强特殊职业人群的模拟训练, 扩展目标人群, 结合立体视觉和真实场景, 结合身体活动, 探索多人合作的多目标追踪, 拓展用于进行情绪和社会功能的评价与训练等。     

健全社区卫生服务功能与防控"非典"传播的理性思考

针对我国当访“非典”防治工作的严竣形势,对健全社区卫生服务“六位一体”功能与防控“非典”传播问题进行哲学思考,着重在健全社区卫生服务功能是防控“非典”传播的客观要求;社区卫生服务功能不全将会对防控“非典”工作产生不利影响;构筑防控“非典”传播的有效机制和基础防线,必须健全社区卫生服务功能等方面作了分析论述。     

目标设置理论及其在企业管理中的应用

目标设置理论是近年来心理学和企业管理中都研究较多、影响较大的一种激励理论。章回顾了目标设置理论的形成、目标心理机制、目标设置研究的主要结论;探讨了目标状况对行为绩效的影响;最后指出了在企业管理中如何运用目标设置理论并对未来的研究方向进行了展望。