主动性人格与工作绩效：个体-组织匹配的调节作用

本研究的目的：考察主动性人格在中国企业内对工作绩效的预测性及个体-组织匹配在其中的调节作用。方法：研究以三家中国本土企业的253名员工为被试,使用修订过的主动性人格量表。结果：（1）除了大五人格和社会赞许性之外,主动性人格还可以解释工作绩效8．5％的方差变异;（2）整体分析时只有团队导向因素显著,单独分析时高新独资企业中注重细节因素、团队导向因素和结果导向因素有显著的调节作用;民营企业中尊重员工因素有显著的调节作用;国有企业中革新性因素和团队导向因素有显著的调节作用。结论：主动性人格可以有效地预测工作绩效,个体-组织匹配则根据不同的企业组织,不同的因素在主动性人格和工作绩效的关系中起调节作用。关于本研究的贡献与不足以及未来的研究方向都有所讨论。     

群体绩效和团队效能研究的新进展

近几年来 ,在群体和团队方面的研究比较活跃 ,并取得了不少新的进展。本文在近几年的国内外文献的基础上 ,着重讨论几个与群体绩效有关的长期存在的问题 ,主要包括群体构成、凝聚力、激励、领导、群体目标等因素。同时探讨团队与组织之间的内在联系。然后 ,讨论团队效能研究中的几个开放性问题 ,以及将来研究的新动向新趋势。最后 ,对影响团队效能的几个关键的调节因素作一简要的讨论。     

员工被上司信任感的形成机制

员工感知到上级对自己的信任是成功建立上下级信任关系的重要前提。然而,学界和业界对员工被上司信任感的形成机制却知之甚少。符号互动理论与社会信息加工理论为深入探究员工被信任感产生的机理提供了理论视角。根据这两个理论,我们提出授权与培养这两种管理行为是影响员工被上司信任感产生的重要因素;授权与培养对员工被上司信任感影响的有效性依赖于员工的目标导向、上司的可信度以及团队焦虑水平;员工被上司信任感的产生会影响员工的忠诚与敬业奉献,影响程度受制于上司所面临的管理风险。     

品味寂寞

又到了黄昏，褪去灼热的余辉轻柔地为大地涂着色，把都市的喧嚣和乡村的宁静遗弃在远方。     

自我效能感在企业管理中的应用

本介绍了自我效能感理论的涵义、作用、影响机制，以及它在企业管理中的应用。     

当丑小鸭变成了白天鹅……——2009年快乐女声"黄英现象"的传媒学启示

一个默默无闻的山村女孩,一个未经训练的业余歌手黄英,在众多实力雄厚的选手竞争中,一路过关斩将,突出重围,杀入十强,进入前三,由此引发了黄英现象。从传媒的角度看,黄英现象给了我们四点启示:一是实现了主流价值与流行文化的合谋;二是实现了国家目标与百姓梦想的合拍;三是实现了地方政府与大众传媒的合作;四是实现了个人风格与时代特色的合力。     

国外科研人员管理研究综述

文章评论了国外科研人员管理的近期文献。对Badawy（1988）在他早期文献评论中认定的4类研究进行了更新：人力资源计划、奖励科研人员、赞赏科研人员的成绩和职业管理。还讨论了6种影响科研人员管理方式的新方向：跨功能团队、领导科研人员、知识管理、人口结构多样性、电子及其他技术和对外办事。基于这些文献的最新论述，介绍了今天在商业环境下领导科研人员的10个方面。     

规则多边图形的离散度与图形信号认知绩效的关系

用实验方法研究规则多边图形的离散度与图形信号认知绩效的关系。实验的自变量是图形的离散度参数,因变量是单位时间图形信号的视觉通道信息传递量。实验的刺激材料是２５个离散度为０．３～０．７的规则多边图形。刺激材料的呈现与被试的反应记录都由计算机控制。结果表明：离散度适中（０．５左右）及偏小的图形信号认知绩效较高,离散度从０．５增大到０．６,认知绩效迅速下降,离散度继续增大,认知绩效仍有下降,但趋势平缓。     

归因过程“背景效应假设”的初步实验研究

通过两个实验考证了归因过程的“背景效应假设”：实验1表明,当要求活动者和观察者采用同样的背景事件时．他们之间的归因差异消失了;实验2表明,当有其它的背景信息可供参考时,被试就不再完全按照Kelley所假定的一致性和区别性信息进行归因推断。     

矩形组合图形的离散度与传信绩效的关系

用实验方法研究了图形离散度与图形信号传信绩效的关系。实验的自变量为图形的离散度参数,取值范围为０．３－０．７,应变量为通道容量,实验的刺激信号为２５个矩形组合图形。结果表明,矩形组合图形的离散度与传信绩效的关系为一种非线性函数关系,离散度适中（０．５左右）的图形信号传信绩效较高。增大增减小图形的离散度均不利于信息的有效传递。