组织职业生涯管理对职业承诺和工作满意度的影响 ——职业延迟满足的中介作用分析

以321名企业员工为被试,通过自编的职业延迟满足问卷,考察了企业员工的职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中的中介作用。结果表明：职业延迟满足与组织职业生涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关;工作年限等人口统计学变量对职业延迟满足没有显著的预测作用;公平晋升、注重培训对职业延迟满足有显著的预测作用;职业延迟满足在组织职业生涯管理对职业承诺、工作满意度影响过程中存在中介作用;在结构方程模型中,职业延迟满足在公平晋升、注重培训与职业承诺、工作满意度之间存在中介作用;而职业延迟满足在职业发展与职业承诺、工作满意度之间不存在中介作用     

“康德主义转向”:森的“承诺”行为解释的完善之径

<正>1998年诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚.森(Amartya Sen),是对经济学"自利最大化"理性观最强有力的当代批判者之一。在森过去40年所作的经济理性批判和人类行为分析中,"承诺"行为(commitment behavior)是一个基石性的范畴。本文的主要目的是分析指出:森对"承诺"行为——尤其是他所谓超越"自我目标选择"的"承诺"行为——的理论解释,尽管极具"现象学价     

湖北省基督教举行第十五期义工培训班结业典礼

2008年12月19日,湖北省基督教举行第十五期义工培训班结业典礼。省基督教两会负责同工、省民族宗教事务委员会领导出席了典礼。省基协会长朱致国牧师在结业典礼上勉励大家：要继续学习,避免骄傲思想,注意团结同工和信徒,努力将湖北教会办好。     

员工工作倦怠对其个人主动性行为的影响过程研究

采用工作倦怠量表、组织承诺量表、主动性氛围量表和个人主动性问卷调查了34家企业的231名员工和34名主管,使用多层线性建模进行数据分析,结果发现：工作倦怠和组织承诺、个人主动性负相关;组织承诺在工作倦怠和个人主动性之间的关系中起到部分中介作用;主动性氛围和个人主动性正相关并在组织承诺和个人主动性的关系中起到缓冲作用。研究提出了工作倦怠对个人主动性影响的一种过程模式,并对其理论和实践含义进行了讨论。     

家庭支持型主管行为对员工的影响与作用机制：基于元分析的证据

为厘清家庭支持型主管行为对员工的独特影响,并比较不同的作用机制,本研究对包含204个独立样本、340个效应值及91145名员工的164篇文献进行了元分析,结果发现：(1)与一般主管支持行为相比,家庭支持型主管行为对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度有更强的积极影响。(2)工作对家庭冲突(资源视角)、领导-成员交换(交换视角)和情感承诺(情感视角)均能解释家庭支持型主管行为对员工的作用机制,并互为补充。具体而言,三者均能中介家庭支持型主管行为对任务绩效的影响;领导-成员交换和情感承诺在家庭支持型主管行为与创新行为间起中介作用;工作对家庭冲突和领导-成员交换则在家庭支持型主管行为影响生活满意度中发挥中介效应。研究结果为家庭支持型主管行为的影响效果提供了可靠结论,也有助于深入理解其作用机制。     

组织承诺与职务投入对技术人员行为的影响

文章讨论了不同职业发展阶段条件下组织承诺和职务投入分别对工程技术人员工作绩效和离职倾向的预测效应.针对Werbel(1984)提出的只有职业发展后期组织承诺才能有效预测离职以及Keller(1997)提出的职务投入对工程师绩效不具有预测力,论文提出了不同观点.通过问卷法对210位工程技术人员进行测量发现,无论离职倾向还是工作绩效,随着职业发展,其预测变量呈现组织承诺-职务投入-组织承诺交替出现的特征.文章对交替过程中的职业发展阶段划分及不同阶段的任务特征作了进一步探讨.     

“人间指南”18条

痛苦定律：死无疑是痛苦的,然而还有比死更痛苦的东西,那就是等死。　　快乐定律：遇事要往好处想。比如不慎掉进河沟里,你就可以想想也许会有一条鱼游进你的口袋。　　幸福定律：如果你不再总是想着自己是否幸福时,你就获得幸福了。　　错误定律：人人都会有过失。但是,只有重复这些过失时,你才犯了错误。　　沉默定律：在辩论时,沉默是一种最难驳倒的观点。　　动力定律：动力往往源于两种原因：希望或者绝望。　　受辱定律：受辱时唯一的办法就是忽视它;不能忽视它时就藐视它;如果连藐视它也不能,那么,你就只能受辱了。　　愚…     

通功单

［天亚社·汉城讯］南韩天主教会对过往支持帝国主义、忽视传统文化及未能促使朝鲜人民合一等过错公开道歉,并承诺尽力缔造更公义与和平的世界。 南韩天主教主教团于《改革与修好》的七点文献中表示：“我们身为基督奥体内的兄弟姊妹,我们承认过往所犯的错误,诚心悔改。 全国各堂区于十二月三日将临期首主日举行悔罪礼,以作赎罪计划的一部分。 这份文件于十二月一日上载于主教团的网站,主教于十一月九至十日举行的特别会议中决定道歉内容。 文件引述教宗若望保禄二世《将临的第三个千禧年》宗座牧函称,能承担过往的弱点是诚实与勇敢的…     

工作绩效与工作满意度、组织承诺和目标定向的关系

在全面回顾工作绩效及其影响因素的基础上,通过关键事件方法和问卷调查方法,对来自全国的1066位雇员进行了施测,运用AMOS软件,对工作绩效结构进行验证性因素分析,并对文中提出的假设进行了检验。之后,提出并验证了影响员工工作绩效的态度因素及整合模型。研究结果显示：工作满意度、组织承诺和目标定向对工作绩效的各个子维度的影响是不一致的。工作满意度越高,员工的工作绩效越好;另一方面,组织承诺和目标定向对雇员工作绩效各个子维度的影响不一致。文章最后对全文进行了总结,并对后续研究给出了建议     

承诺续扩现象及其心理机制

承诺续扩是指决策者在面对失败的结果时,仍然决定向先前的行动持续投入资源的现象。目前,自我申辩理论、前景理论和决策困境理论是承诺续扩解释机制中较有影响的三种理论。以往的相关实证研究所发现的影响承诺续扩的因素可以归为计划因素、心理因素、个体差异因素以及情境因素等四类。今后的研究有必要关注各解释机制的整合、相关变量之间关系体系的构建和因果路径的确定以及承诺续扩对决策者心理与行为可能造成的影响等问题