前景理论视角下结构化面试问题的设计

前景理论回答了类似应聘者在结构化面试中所面临的不确定场景下,人们是如何决策并行动的问题。论文采用思辨方法就结构化面试问题设计中如何恰当应用前景理论的基本要．董,有效提高结构化面试效度进行了探讨,结论如下：1）问题句子越短、问题越具体,效度有望越高;2）问题导向性要与岗位胜任特征充分契合;3）回溯性行为面试问题效度要高于虚拟情景面试问题;4）由于年龄、性别及个体认知能力等方面的差异,问题设计不仅要因需而变,也要因人而异。     

招聘面试中的内隐相貌刻板印象研究

相貌刻板印象是指人们对相貌吸引力偏高或偏低的个体形成的一种相对稳定的社会认知、观念或预期.相貌刻板印象潜意识地存在,具有明显的内隐特征.文章通过一个预备实验和一个情境实验,研究了招聘面试决策中的内隐相貌刻板印象.结果发现:招聘者对求职者的简历筛选明显受到相貌刻板印象的影响;并且,求职者的相貌吸引力水平与其他考察指标(实践经验、技能特长等)之间存在显著的正相关关系.文章进一步对如何弱化相貌刻板印象进行了探讨.     

中层管理人员结构化面试测评效度的现场研究

通过对某上市公司随机抽取的43位中层管理人员素质测评的现场研究,探讨结构化面试的信度效度问题。研究设计基于岗位分析与关键事件分析,采用3人小组面试的方法,同时实施情景面试与行为描述面试,综合测评被试岗位胜任能力。分析结果表明,评委要素评价内部一致性和评委间内部一致性都比较高,并与面试半年后上级评定的任务绩效和总体绩效显著相关,结构化面试具有较高的信度与预测效度。进一步比较情景面试和行为描述面试发现,这两种结构化面试有类似的信度,但是行为描述面试具有更高的效度。     

结构化面试评定量表的现代测量学分析

结构化面试作为使用最为普遍的人事选拔技术之一受到越来越多研究者的关注.本研究与传统分析方法和内容不同,选用IRT的Rasch模型的拓展--多面Rasch模型,对某次结构化面试中两组12位评委对66名考生的面试数据进行分析,主要对面试中10点量表的使用进行了检测.结果表明在面试的五个维度中,10点量表并未完全使用,低端的3个等级未被使用;总体而言,考生在各维度上得到的评定越高就越有能力,但在综合分析和口头表达两个维度上,出现了等级评定和考生能力倒挂现象;而且,在各个面试维度上均发现了评定等级的非等距性.     

面试竞争，妙用“肢体语言”

目前，有许多用人单位在招聘自己需要的人才时，都设置了一定的“门槛”，他们不仅要求人才具备较高的学历、专业知识以及技能，同时还要求人才具有较好的修养和心理素质，很多毕业生是第一次求职，面试时紧张，就表现出了类似腿抖、手抖，说话带颤音的肢体语言，千万不要小视了这些肢体语言，因为它同样会关系到您的求职成功与否。     

面试

我期待以久的工作是做检察官的秘书。我迫不急待地等着这次面试。这个职位是我梦寐以求的，是我上了那么多年大学想得到的最理想的入行职位。     

面试成功的心理策略

青年朋友,现在你已经走出校门,走向社会,走向职场,你将开始最现实的生活,那就是找到一份自己的工作。在谋职就业的过程中,你怎样在面试中向用人单位成功地推销自己?本文将从心理学角度为你出谋划策。     

没有人能独自成功

现在有一个外来词颇为流行——脉客,即Mankeep,意为人脉经营,音译为脉客。脉客是指善于使用人脉、经营人脉的人。斯坦福研究中心的一份调查报告称,一个人想赚钱,12.5%来自知识,87.5%来     

公务员面试测量了什么?我国公务员面试的构想效度

元分析证实面试可预测工作绩效,但其预测机制尚不明确。最新版Standard psychological and educational Testing(2014Edition)建议,探索面试的构想效度应收集多方面证据。参照多波数据(multi-wave data)研究范式,结合多质多法模型、验证性因素分析等方法,选取3家中央国家行政机关在2013至2014期间公务员面试中1069名应试者面试档案数据(archival data)交互验证公务员面试的构想效度。结果表明,我国公务员面试测评了内在因素和外在因素两个维度,支持面试构想的二维理论。     

多面Rasch模型在结构化面试中的应用

使用项目反应理论中的多面Rasch模型,对66名考生在结构化面试中的成绩进行分析,剔除了由于评委等具体测量情境因素引入的误差对原始分数的影响,得到考生的能力估计值以及个体水平的评分者一致性信息。对基于考生能力估计值和考生面试分得到的决策结果进行比较,发现测量误差的确对决策造成影响,对个别考生的影响甚至相当巨大。进一步使用Facets偏差分析以及评委宽严程度的Facets分析追踪误差源。结果表明,将来自不同面试组的被试进行面试原始成绩的直接比较,评委的自身一致性和评委彼此之间在宽严程度上的差异均将导致误差。研究表明,采用Facets的考生能力估计值作为决策的依据将提高选拔的有效性。同时,Facets分析得到的考生个体层次的评分者一致性指标,以及评委与考生的偏差分析等研究结果还可以为面试误差来源的定位提供详细的诊断信息