混声四部诗歌班的构建方法和活动内容

诗歌班成员确定后,同工需要合理分工,才能配合默契.诗歌班按照要求开展活动时,各同工应进行如下分工: 1、各声部长: 在一起排练作品(即诗歌班活动内容C)的过程中,负责分声部 练习、同声部练习,协同指挥并和司琴一起预备作品的排练方案.各声部的两名声部长可以分工配搭,比如,一个组织练习,一个伴奏.     

员工组织社会化程度对其行为绩效的影响

采用研究者自行编制的员工组织社会化内容问卷,通过对382名企业员工进行调查,运用潜变量路径分析技术,探讨了员工组织社会化程度和员工行为绩效间的关系.结果表明:组织文化社会化对员工组织认同感有显著正向影响,工作胜任社会化对员工工作绩效有显著正向影响,人际关系社会化对员工工作绩效和工作满意度均有显著正向影响,组织政治社会化对员工组织认同有显著负向影响而对离职意愿有显著正向影响.     

归纳推理是领域特殊还是领域一般的?一项实验研究证据

在简化提示语的基础上,比较了任务类型(标准项目、社会项目)和提示方式(有提示、无提示)对归纳推理操作成绩的影响,实验1结果表明任务类型和提示方式皆有显著作用.实验2结果表明,变化任务类型(从标准项目到社会项目)会提高熟悉度、降低组织度;而变化提示方式(从无提示到有提示)不影响熟悉度、但降低了组织度.结果分析说明,任务类型通过从外部增加信息而提高操作成绩,提示方式则通过明确问题目标而提高操作成绩.     

夯实爱国组织基础 发挥桥梁纽带作用——全国天主教爱国会中青年骨干培训班在京举办

由国家宗教事务局举办的全国天主教爱国会中青年骨干培训班,于2008年10月29日在北京昌平养怡山庄举办。参加此次培训的学员来自全国27个省、自治区、自辖市的市级和部分县级爱国会的中青年骨干,共     

组织公正管理——基于心理帐户的视角

组织公正管理对组织意义重大,心理契约的提出给我们动态的管理组织公正提供了指导,心理帐户的提出使我们对组织公正的评判过程有了进一步的了解.其中经济帐户主要与交易型心理契约关联,而情感帐户主要与关系型心理契约关联.并最终影响公平感.     

组织咨询心理学的三种取向及其比较研究

基于不同的理论预设和方法学路线,组织咨询心理学领域形成了三种代表性的研究取向,即经验实证取向、临床治疗学取向以及实践-知识创生取向.文章在系统阐述三种取向基本观点的基础上,就组织观、研究方法、实践特征等同题对三者加以分析比较,并指出了各取向所面I临的挑战.     

团队情绪氛围对团队创新绩效的影响机制

基于85个团队的团队领导和475名团队成员的配对数据, 考察了团队情绪氛围、情绪劳动及团队效能感对团队创新绩效的影响机制。结果发现：团队中有两种类型的情绪交换—— 团队情绪氛围是团队内部的情绪交换, 而情绪劳动是团队成员对外的情绪交换。高强度的情绪劳动(高外部情绪交换)具有情绪资源攫取的效果, 削弱了团队积极情绪氛围与团队创新绩效之间的关系; 当团队工作的情绪劳动程度较高时, 团队较低的积极情绪氛围对于团队创新反而有更强的促进作用。团队积极情绪氛围(团队内部的积极情绪交换)对于团队效能感有促进作用。团队情绪氛围与情绪劳动的交互作用以团队效能感为完全中介进而影响团队创新绩效。     

工作场所排斥与员工角色内外行为：归属感的中介作用

为考察工作场所排斥（包括上司排斥与同事排斥）与员工角色内行为和角色外行为（组织公民行为）之间的关系,以及归属感在上述关系中的中介作用,本研究采用问卷调查法,分两次对全职工作一年以上的员工进行施测,前后共获得247份有效匹配数据,经统计分析后发现：（1）上司排斥与同事排斥均显著地负向预测员工角色内外行为,即工作场所排斥水平越高,角色内行为和角色外行为的表现越差。（2）归属感在上司排斥、同事排斥与员工角色内行为之间发挥了完全中介作用,即工作场所排斥会破坏员工的归属感,最终降低角色内行为。（3）归属感在上司排斥和角色外行为的关系中发挥了完全中介作用,但在同事排斥与角色外行为的关系中仅存在部分中介作用,说明工作场所排斥在一定程度上会破坏员工的归属感,最终影响其角色外行为表现。     

魅力型领导与下属工作投入：双维认同构念的中介机制

本研究旨在探讨组织认同和领导认同在魅力型领导对下属工作投入的影响过程中的中介机制。全文以魅力型领导和认同感理论为基础,以来自国内多家企业的252名员工为样本进行数据分析,结果发现下属的组织认同和领导认同作为认同感的双维构念在魅力型领导对下属工作投入的影响过程中具有中介作用。其中,组织认同在此过程中具有部分中介作用,而领导认同则发挥完全中介作用,而且组织认同和领导认同在此过程中同时存在,互不排斥。     

组织中的求助行为

工作内容的复杂性和工作环境的不确定性使得员工的相互协助具有重要意义。积极的求助行为有助于提高员工的工作绩效和创造力, 增强员工的幸福感。回顾国外相关研究, 对组织中求助行为的概念、分类、影响因素和作用效果进行了梳理。未来的研究应该关注文化差异性, 完善研究工具和方法, 更加深入地探讨组织中求助行为的内涵与影响机制。