正心

外公是远近闻名的木匠，他最为人称道的是装犁，久而久之，他只做装犁这一门活计。装犁的主要材料，都是看不上眼的杂树，且皆歪脖弓腰。譬如犁柄，直树反而派不上用场，就像犁所从事的农活。因此，外公总是对榆木疙瘩之类情有独钟。     

建设“一核多元”的新时代乡村治理组织体系

组织体系是新时代乡村治理体系的关键环节。建设"一核多元"的新时代乡村治理组织体系,既是习近平对新时代乡村治理组织体系建设探索的一个新创举,又是新时代乡村治理组织体系自身的演进逻辑;既是中国共产党对新时代乡村治理组织体系建设的经验总结,又是中国共产党对新时代乡村治理组织体系建设的实践回应。从实践上看,新时代乡村治理组织体系仍然存在结构上的"碎片化"、内部关系上的"紊乱化"、功能上的"梗阻化"等困境。因此,要建设"一核多元"的新时代乡村治理组织体系,就必须坚持"三个注重":一是注重优化新时代乡村治理组织体系的基本结构,走出结构"碎片化"困境;二是注重理顺新时代乡村治理组织体系的内部关系,走出关系"紊乱化"困境;三是注重整合新时代乡村治理组织体系的基本功能,走出功能"梗阻化"困境。     

美国无权对西藏人权评头论足——中国西藏文化保护与发展协会就美国通过相关涉华法案发表声明

当地时间2020年12月27日,美国总统特朗普签署"2021财年综合拨款法案及新冠肺炎疫情纾困法案",法案中包含诸多涉华消极内容,对西藏人权状况进行歪曲抹黑和无端指责,作为代表着海内外从事和热心于西藏传统文化保护与发展事业人士的非政府组织,中国西藏文化保护与发展协会对美国的这一做法表示绝不接受、坚决反对!     

从庄存与到康有为:经学、制度与政治观念的演变

随着汉武帝立五经博士、独尊儒术,五经便在中国的文化系统中一直起着主心骨的作用。这种重要作用体现在它与统一思想、整饬人伦和建构制度这三者的密切关系上。经学在汉以后的漫长岁月中,其形态是基本稳定的,但是到了清代特别是清末,经学形态发生了巨大的变化。在清代乾嘉期间,政治相     

大学毕业中专“进修”

贵州省机械工业学校新生报到入学的日子，一名大学生在工作3年后，又来到该校报到就读，成为数控“技术应用专业的一名中专学生。27岁的汪洋从北京科技大学工商管理系本科毕业后．先后从事过很多工作，让他苦恼的是，自己的专业知识很难用上，找工作时“高不成低不就”。相反他发现，一些技术人才却非常抢手。几经周折后，汪洋决定：要好好学门技术 无独有偶；王京是海南某高校专科毕业生，学的是营销专业，毕业后本来很好找工作，但他却告诉父母，要再读几年中专，希望学得一些扎实的基本功和实际操作技能，以利于以后工作。[编者按]     

马来西亚多元文化宗教旅游考察团参访北京白云观

5月23日下午,由马来西亚郑和多元文教基金会组织的多元文化宗教旅游考察团一行来到北京白云观参观访问。代表团由马来西亚六大宗教伊斯兰教、道教、佛教、天主教、兴都教、锡克教的领袖及相关人员组成,其中国之行的宗旨是推动宗教和谐、相互了解和建立共识。     

企业员工自我职业生涯管理的影响因素

通过问卷研究方法,研究了影响企业员工自我职业生涯管理的组织及个人心理因素,其中组织因素主要是组织开展的职业生涯管理,个人心理因素主要是掌握动机、超越动机和一般自我效能感。先通过对13家企业的449名被试的研究,确立了研究所使用的相关问卷的项目和信度、效度。然后再通过对11家企业所搜集的399份有效问卷的分析,结果表明：组织和个人心理因素均对自我职业生涯管理有积极的影响,特别是组织职业生涯管理和超越动机影响力比较大     

组织承诺研究的进展与展望

该文采取多测度分析的方法,从理论基础,概念性定义和操作定义,量表的信度、效度和影响变量等方面对组织承诺的已有研究进行回顾和分析。发现现有的组织承诺概念比较冗余,需要进行有效的整合,现有组织承诺量表需要在内容效度、汇聚效度和区分效度等指标上进行深入探索;目前关于组织承诺的研究多从离职/留职意向的角度进行探讨,缺乏从雇佣关系的角度进行的系统研究;需要进行纵向研究以获得组织承诺和其他一些员工态度变量之间的因果关系;后续研究可以从中介变量和调节变量的角度,详细考察组织承诺的不同维度的交互作用。     

组织内信任对任务绩效的影响效应

通过问卷调查,对组织内信任与工作绩效之间的关系进行了研究。研究采用结构方程建模方法,通过建构6个嵌套模型和2个非嵌套模型,将其与假设模型进行比较验证研究假设。结果表明,个体对于直接领导、同事和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响,并且彼此间的效应相互独立,彼此互补。同时,研究也讨论了多种不同信任对个体工作行为产生影响的过程中,个体对不同对象知觉对其行为复杂影响,并发现对高层管理者信任对工作绩效的影响效应部分由对直接领导的信任中介     

沉默的声音：组织中的沉默行为

组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。该文在以往研究的基础上概括了组织沉默的定义、维度以及测量手段。由于沉默行为的原因是多种的,该文从领导和组织、同事以及员工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素,并总结了组织沉默行为对组织和员工的负面影响,特别是对组织学习过程的影响。最后提出了组织沉默行为研究的意义和展望