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1985年 | 1篇 |
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991.
企业职工的工作价值观特征分析 总被引:18,自引:2,他引:16
企业管理者可以借助三种不同的力量来激励和影响职工的工作行为 ,一种是外在的经济力量 ,一种是与工作相关的内在激励 ,还有一种是以人的信念和价值观念为基础的影响力。前两种行为激励是组织行为学研究的传统领域 ,而工作价值观则是近来随着组织文化的兴起而提出的新课题。本研究以企业现场调查为基础 ,分析了企业职工的工作价值观的特点 ,指出工作价值观是由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个方面构成 ,它们与职工的工作动机有着显著的相关。职工的工作价值观还表现出年龄的差异 ,年轻职工 (3 0岁以下 )的工作价值观并不是与年长的职工 (3 0岁及以上 )完全不同 ,他们在工作行为评价因素、组织集体观念因素方面有着共同之处 ,但是他们在考虑问题和判断时 ,思想更复杂 ,更多地考虑个人要求因素。不同所有制企业中的职工 ,其工作价值观也存在着一定的差异 ,其中 ,国有 /集体企业职工的组织集体观念显著地高于外资 /合资企业职工。 相似文献
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995.
996.
延迟退休态度是影响新退休政策推行的重要社会心理因素。本研究采用《延迟退休态度问卷》等工具,抽取450名临近退休员工,考察工作-家庭中心性与延迟退休态度的关系以及工作投入、组织支持感在其二者关系上的作用机制。研究发现:(1)临近退休员工对延迟退休的态度较为消极。(2)低组织支持感条件下,工作投入在工作-家庭中心性与延迟退休态度之间起到完全中介作用。低组织支持感不利于缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。(3)高价值认同条件下,家庭中心性与工作投入、延迟退休态度的正向关系弱化。给予员工高价值认同可以提升对延迟退休的积极态度。高关心利益也可缓解家庭中心性员工对延迟退休的消极态度。 相似文献
997.
关爱就是注意到他人痛苦, 经过对当前情况评估之后, 对他人痛苦产生共情感受, 最终采取行动帮助他人脱离困境的过程。目前, 关爱已经成为积极组织行为学关注的热点问题。关爱的测量主要有4种方法:行为编码、量表、自我报告和定性评估。关爱对积极情绪、焦虑、员工满意度、组织承诺、组织公民行为、离职意向、组织合作能力等有积极的影响。组织成员之间的关系质量、组织文化、组织领导者与制度化的组织关爱措施对关爱具有预测作用。未来关于关爱的研究需加强对结构测量、影响因素与作用机制的进一步探讨。 相似文献
998.
999.
1000.
频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章, 本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。总体来看, 研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。真实型领导的测量已有标准化工具, 并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。真实型领导受个体因素和情境因素影响, 也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题, 对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索, 并适时进行跨文化和本土化考察。 相似文献